Личные неимущественные права работника и интересы работодателя
С. А. Крикунов
Источник: Работа и зарплата
Оформляясь на работу, человек, как правило, интересуется лишь особо значимыми, на его взгляд, вопросами - размером заработной платы, наличием некоторых социальных гарантий (оплачиваемый отпуск, пособие по временной
Оформляясь на работу, человек, как правило, интересуется лишь особо значимыми, на его взгляд, вопросами - размером заработной платы, наличием некоторых социальных гарантий (оплачиваемый отпуск, пособие по временной нетрудоспособности и т. п.). А между тем немаловажную роль в трудовых отношениях играет соблюдение работодателем личных неимущественных прав работника.
Трудовое законодательство, действовавшее до 1 февраля 2002 г. (до вступления в силу Трудового кодекса РФ), не обеспечивало должного регулирования и защиты многих личных неимущественных прав работника, поскольку в то время в роли единственного работодателя выступало государство. Большинство мер защиты были направлены на охрану государственной собственности и государственных интересов.
В Трудовом кодексе РФ (далее ТК) сделана попытка урегулирования данного вопроса. Однако не все спорные моменты нашли свое законодательное разрешение в документе.
Так, в ТК появилась глава 14 «Защита персональных данных работника», в которой идет речь о получении, хранении, комбинировании, передаче и ином использовании информации о работнике. При этом работодатель должен соблюдать определенные правила. Перечислим их.
1. Обработку персональных данных работника нужно осуществлять в соответствии с нормами действующего законодательства.
2. Обработку информации можно производить только в целях соблюдения законов, содействия работникам в трудоустройстве, обучении и продвижении по службе, обеспечения личной безопасности работников, контроля за количеством и качеством выполняемой работы и обеспечения сохранности имущества.
3. Всю информацию о работнике надо получать у него самого. Если требуемые данные можно собрать через третьих лиц, то работник должен письменно выразить на это свое согласие.
4. Работодатель не имеет права собирать информацию о частной жизни работника. В случаях, непосредственно связанных с вопросами трудовых отношений, он полномочен оперировать данными о частной жизни работника только с письменного согласия последнего (ст. 24 Конституции РФ).
Существуют принципы, регламентирующие вопрос обработки персональных данных сотрудника. Тем не менее, несмотря на законодательные ограничения, работодатели сплошь и рядом нарушают установленные запреты. Ни для кого сейчас не секрет, что многие организации, особенно крупные концерны и фирмы, ведут активное наблюдение за личной жизнью работника в период нахождения его на рабочем месте и даже за его пределами. Среди мер по наблюдению и контролю за работником назовем чтение представителями работодателя личных записей служащего, оставленных им на рабочем месте, изучение личной электронной почты сотрудника (пришедшей, например, на корпоративный электронный адрес организации), прослушивание администрацией личных телефонных разговоров специалиста по служебному телефону, использование средств видео- и аудионаблюдения и т. д.
Естественно, никакого письменного согласия на подобные действия от сотрудников не требуют - более того, их даже не спрашивают об этом. Иначе говоря, работодатель вмешивается в сферу жизни работника, которую принято называть частной. В рамках гражданских правоотношений в обыденной жизни никто не позволил бы, скажем, изучать личную переписку человека. Трудовые правоотношения подразумевают ограничение определенной личностной свободы работника в интересах работодателя, а потому существует проблема определения границ такого вмешательства.
Кроме того, часто работники сталкиваются с иного рода проявлениями произвола со стороны начальства. Например, директор кондитерской фабрики, дабы предотвратить акты хищения продукции на предприятии, издал приказ о проведении в конце каждого рабочего дня личных обысков сотрудников и досмотре их вещей. В приказе не был указан порядок проведения таких обысков и не были учтены половые различия между обыскивающими и обыскиваемыми. Кстати, работники, непосредственно связанные с организацией наличного денежного обращения, часто сталкиваются с процедурами обыска, проводимыми работодателями с помощью различных технических средств (рентгеновское сканирование, металлодетекторы и др.).
Все вышеперечисленное касалось непосредственно работников организации, т. е. тех людей, которые уже являются штатными сотрудниками. Не меньше, а, может, даже и больше нарушений в данной сфере происходит в отношении претендентов на ту или иную должность. Некоторые кадровые агентства напрямую заявляют, что занимаются сбором информации о потенциальных работниках и поставляют ее работодателям. И эти сведения далеко не всегда относятся к деловым качествам работника, а касаются его личной жизни.
А ведь в соответствии с требованиями ст. 64 ТК РФ необоснованный отказ в заключении трудового договора запрещен.
Необходимо иметь в виду, что отказывать в приеме на работу по обстоятельствам, носящим дискриминационный характер, также непозволительно.
Работодатель может отвергнуть соискателя лишь по обстоятельствам, связанным с его деловыми качествами, под которыми следует понимать способность потенциального сотрудника выполнять определенный вид работ с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных и личностных качеств.
Весьма популярно сейчас и тестирование соискателей с помощью детектора лжи (полиграфа). Следует отметить, что в США многие фирмы тестируют на детекторе лжи не только претендентов на получение работы. Американские трудовые контракты часто обязывают сотрудников, имеющих доступ к конфиденциальной информации, проходить проверку на полиграфе не реже определенного срока (скажем, один раз в год). К тому же такие проверки, как правило, внезапны. Отказ пройти очередную проверку на благонадежность будет воспринят работодателем недвусмысленно.
Однако работодателям и их представителям, непосредственно занимающимся приемом на работу, необходимо знать, что процедура тестирования на детекторе лжи четко прописана в Стандарте СТО РАЭБУР 51–02–99 (государственная регистрация № 844276 от 15 апреля 1999 г.). Поэтому если руководитель организации не хочет иметь неприятностей с правоохранительными органами, то лучше указанный стандарт соблюдать, а к проведению тестирования на полиграфе привлекать квалифицированных и сертифицированных специалистов.
Главное условие применения детектора лжи - добровольность со стороны тестируемого и его письменное согласие на проведение данной процедуры.
Вместе с этим работодателя тоже в какой-то степени можно понять. Ему необходимо быть четко уверенным, что работник не разглашает конфиденциальную информацию, ставшую ему известной в процессе выполнения своих трудовых обязанностей. Неурегулированность некоторых вопросов на уровне законодательства побуждает руководителя искать свои меры защиты. И порой такая самодеятельность переходит всякие границы и тем самым нарушает законные интересы работников.
Сегодня в соответствии с Конституцией РФ неотъемлемые права личности могут быть ограничены в той мере, в какой это необходимо в целях защиты основ конституционного строя, нравственности, здоровья, прав и законных интересов других лиц (п. 3 ст. 55). Под категорию «права и интересы других лиц», очевидно, подпадают и интересы работодателя, связанные с защитой собственного бизнеса. Трудовое законодательство должно закрепить критерии соблюдения не только государственных интересов, но и частных. Причем в отличие от прежнего трудового законодательства, декларировавшего главным образом защиту интересов работника, действующий кодекс учитывает также интересы работодателя.
Ст. 1 ТК гласит: «Целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей». Однако на многие вопросы трудовое законодательство, к сожалению, ответов не дает. Вероятнее всего, в организации должен быть найден баланс интересов работников и работодателя, чтобы, с одной стороны, соблюсти интересы бизнеса, а с другой стороны, не нарушить личные права сотрудников. Сделать это не так-то просто.
Обозначим компоненты права на неприкосновенность личной (частной) жизни работника, требующие своего нормативного закрепления.
1. Неприкосновенность средств личного общения работника. Это означает, что никто, в том числе работодатель, не вправе знакомиться с личными письмами, телефонными переговорами работника и средствами визуального воспроизведения, принадлежащими сотруднику (например, сообщениями пейджера, записями, сделанными работником на диктофон), без его согласия. Разумеется, мы не имеем в виду деловую информацию, полученную в служебных целях.
2. Неприкосновенность внешнего облика работника. Работодатель (по общему правилу) не должен определять внешний облик работника во время его присутствия на территории работодателя. Нарушение неприкосновенности внешнего облика работника не означает сопряженности данного процесса с каким-либо физическим воздействием. Речь идет о психологическом давлении на работника, например об угрозе увольнения со стороны работодателя или понижении суммы заработной платы. Трудовому праву надлежит выработать ряд ограничений и допустимых случаев вмешательства работодателя, скажем, в стиль одежды подчиненного (что особенно актуально при бытовом обслуживании граждан; ведь для работодателя может быть важен опрятный стиль одежды, к примеру, официанта в ресторане, поскольку от этого напрямую зависит посещаемость его заведения, а следовательно, и прогнозируемые доходы). Более того, ряд профессий и сфер деятельности предусматривает обязательное наличие специальной формы (часть персонала авиакомпаний, продавцов, прокурорские работники, судьи и др.).
3. Неприменение средств аудиовизуального контроля за поведением работника на рабочем месте. Это означает обеспеченную законом возможность допустимой свободы действий работника на территории работодателя. Излишне говорить, что данное право также требует определенных ограничений, связанных с обеспечением безопасности производства, сохранностью имущества работодателя и т. п.
4. Физическая неприкосновенность работника. Здесь не идет речь о защите работника нормами трудового права от побоев, причинения телесных повреждений работодателем и т. д., поскольку подобные вопросы входят в компетенцию таких отраслей права, как уголовное и административное. В данном случае мы говорим о защите работника, например, от необоснованных обысков на территории предприятия, где он трудится, от нежелательного внимания со стороны работодателя, выраженного в каких-либо действиях сексуальной направленности, и т. п.
5. Неприменение средств специального контроля за достоверностью информации, предоставляемой работником. В данную группу необходимо на законодательном уровне отнести ограничения на использование так называемого детектора лжи (о котором уже упоминалось выше), требования различных справок от третьих лиц о пребывании, например, работника в медицинском вытрезвителе и т. д.
Таким образом, несмотря на первые попытки урегулировать вопросы личных неимущественных прав работника в ТК РФ, данная проблема еще далека от своего разрешения. Кроме того, в рамках трудового законодательства должна найти свое отражение система защиты интересов работодателя в процессе трудовых отношений с работником. Только баланс этих интересов поможет избежать произвола со стороны работодателей по отношению к работникам и соискателям, а также защитить права самого работодателя.
Сергей КРИКУНОВ, старший юрисконсульт Центра исследований проблем трудового законодательства
|
