Проверки на порогах
Барбара Менде
Источник: Ведомости
3/4 американских компаний пристально изучали в этом году данные по образованию и опыту работы кандидатов, а также выясняли, есть ли у них судимости, как сообщил журнал Human Resource Executive. Еще 2/3 связывались с
3/4 американских компаний пристально изучали в этом году данные по образованию и опыту работы кандидатов, а также выясняли, есть ли у них судимости, как сообщил журнал Human Resource Executive. Еще 2/3 связывались с рекомендателями. В целом 64% компаний заявили, что за последние три года правила проверки потенциальных работников ужесточились.
Компании проводят тщательные проверки по двум основным причинам. Это повышенные требования к безопасности после трагедии 11 сентября 2001 г. и ряд громких скандалов вокруг подделки дипломов некоторыми гендиректорами и спортивными тренерами, говорит Лестер Розен, президент компании Employment Screening Resources. Кроме того, принятый в 2002 г. акт Сарбейнса - Оксли обязывает работодателей более ответственно подходить к вопросам найма. Нынешняя ситуация на американском рынке труда позволяет компаниям быть более разборчивыми, утверждает Ричард Тейлор, гендиректор рекрутинговой фирмы Taylor-Rodgers & Associates. “Вокруг так много жуликов. Люди, к примеру, залезают в компьютерные системы образовательных учреждений и переписывают данные”, - поясняет он.
Впрочем, к фирмам по проверке данных обращаются не только работодатели, но в некоторых случаях и сами работники. К примеру, Кит О Рурк из города Рино (штат Невада) очень беспокоился о том, какие рекомендации ему даст его бывшая компания, малое предприятие из Сан-Франциско. О Рурк работал там менеджером по продажам и операциям. “Я отчитывался за проделанную работу перед вице-президентом по финансам. С ней у меня были очень хорошие отношения, но с владельцем мы не сошлись характерами, - рассказывает он. - Поэтому я не знал, что скажет вице-президент, когда ее спросят, почему я ушел из компании”. Чтобы все выяснить, О Рурк нанял фирму по проверке рекомендаций из Филадельфии JobReference.com. Ее сотрудники позвонили вице-президенту и спросили ее, что она думает о бывшем коллеге. Женщина дала ему хорошие рекомендации. Успокоенный, О Рурк вскоре устроился менеджером по продажам и переехал в Рино.
В обход закона
Современные технологии упростили процесс проверки данных, говорит Лиза Галлагер, вице-президент по операциям проверяющей компании HireRight из города Ирвайн (штат Калифорния). “Теперь это стало гораздо менее затратно, чем раньше. В такой ситуации было бы просто нелепо не проверять биографии всех соискателей”, - считает она.
Работодатели могут проверить прошлые места работы, образование, кредитную историю, наличие судимостей кандидата. Кроме того, они связываются с людьми, давшими ему рекомендации. Всю эту работу можно поручить сторонним компаниям. Спектр деятельности этих фирм широк. Например, компания Work Number занимается проверками послужного списка и доходов соискателя, а Employment Screening Resources изучает биографии кандидатов и дает юридические справки. К примеру, по законам работодатели обязаны получить разрешение кандидата на проверку его биографии или передачу его данных сторонней компании.
Многие работодатели готовы предоставить только даты работы бывшего сотрудника в компании, информацию о его должности и уровне зарплаты. Но работники фирм по проверке рекомендаций пытаются узнать гораздо больше. “Я просто не могу сказать моему клиенту, что я поговорил с директором по персоналу и тот подтвердил мне, что этот человек здесь работал”, - объясняет Тейлор. Чтобы получить информацию, нужно внимательно прислушиваться к тому, что на самом деле говорит рекомендатель, рассказывает Хейди Эллисон, управляющий директор компании по проверке биографии и рекомендаций Alisson & Taylor. “Они скажут: “Вы уверены, что она дала вам мое имя?”, или “Проверяйте его рекомендации очень-очень внимательно”, или “Не вешайте трубку, дайте мне взять папку с юридическими документами”, - поясняет она.
Работодатели, которые симпатизируют бывшим сотрудникам и хотят помочь им найти новую работу, дадут больше информации, чем положено по закону. Так же поступят и те работодатели, кто недолюбливает бывшего сотрудника и не хочет, чтобы тот куда-либо устроился. Галлагер добавляет к этому, что бывший начальник, который в разговоре ограничивается фактами, “возможно, не может сказать ничего хорошего”. А Тейлор утверждает, что требует с кандидатов список рекомендателей, а потом просит их дать ему еще несколько имен про запас. Когда же соискатель не дает разрешение на проверку биографии, в голове Тейлора “раздается тревожный звоночек”.
На самом верху
Интересно, что топ-менеджеры чаще получают плохие рекомендации, говорит Эллисон. Правда, она не знает, почему так происходит. Работодатели как будто доверяют тому, что рассказывают о себе кандидаты на должности топ-менеджеров. Они не всегда тщательно проверяют их данные, утверждает Розен. “Чем более высокий пост человек занимает в корпорации, тем меньше вероятность того, что его будут тщательно проверять, - поясняет он. - К этим людям относятся так, как к ним относились бы где-нибудь в загородном клубе. Считается, что если человека берут на должность вице-президента или топ-менеджера компании, то крайне невежливо проверять его биографию”.
Так называемый менталитет “загородного клуба” может помешать процессу проверки рекомендаций, особенно если изучением биографии кандидата занимается лично менеджер по найму. “Если я гендиректор и у меня довольно хорошие связи, я больше буду доверять собственному списку рекомендателей, чем спискам, составленным другими людьми”, - объясняет Уильям Блисс, президент консалтинговой компании Bliss & Associates. К примеру, гендиректор может проигнорировать подготовленный список рекомендателей и найти более объективные источники информации в компании, где соискатель раньше работал.
Говорите правду
Люди, которые плохо расстались с предыдущим работодателем, стремятся не раскрывать имен своих бывших начальников. Но это редко помогает. Контроль над ситуацией удастся удержать, если честно рассказать, что произошло, говорит Тейлор. Рекрутеры хорошо понимают, что большинство топ-менеджеров сталкиваются с теми или иными проблемами на определенном этапе карьеры. “Я спрашиваю кандидатов, кто был их непосредственным начальником, - рассказывает он. - Если они не желают сообщать мне его имя, я спрашиваю, что случилось”.
Когда работник беспокоится за свои рекомендации, он может внести в список рекомендателей людей, занимающих совершенно разные должности. К примеру, Тейлор говорит, что он просит у клиентов имена семи-десяти человек. Из них два-три человека могут быть начальниками, еще два-три - коллегами, другие два-три - подчиненными, а остальные - просто друзьями, которые охарактеризуют человека с личной стороны. При этом Тейлор необязательно обзвонит абсолютно всех этих людей.
Когда работник предполагает, что бывший работодатель даст ему нелучшую рекомендацию, он обязательно должен спросить у начальника: “Что вы скажете, если вам кто-нибудь позвонит?” Хорошо бы также заручиться рекомендательными письмами. И хотя не многие компании требуют письменных рекомендаций, подобная бумага может помочь. Ведь бывший начальник зафиксировал свое отношение к сотруднику в письменном виде.
Самостоятельная проверка
Обращение в фирму по изучению биографии для проверки рекомендаций - очень мудрый шаг со стороны работника, говорит Розен. Поступить так особенно важно, если человек уже давно не получал никаких предложений от работодателей. “Вам стоит обратиться в эту службу, если ваши первые интервью в компаниях прошли на ура, а продолжения не последовало”, - поясняет он. В качестве альтернативы можно попросить друга, который вызывает доверие, сделать несколько звонков.
Кроме того, важно знать свои права. Работник, подвергшийся проверке со стороны фирмы по изучению биографии, может потребовать с нее копию отчета, утверждает Розен. Если собранные в отчете сведения носят негативный характер, работодатель обязан выслать кандидату копию отчета и официальное подтверждение того, что соискатель имеет право оспаривать приведенные там данные. “Никого не заносят в черные списки без предварительного уведомления”, - объясняет он. Тем не менее, если работодатель проводит проверку самостоятельно, он может ничего не сообщать об этом работнику.
Примерно половина рекомендаций, которые фирма Эллисон получает для соискателей, довольно средненькие или совсем плохие. Сами соискатели искренне этому удивляются, говорит она. “Они думают, что их бывшие коллеги должны были дать им хорошие рекомендации, а те их не дают, - рассказывает она. - А те, кто рассчитывал на плохую рекомендацию, неожиданно получают хорошие отзывы”.
Розен советует быть честным с работодателем. “Ложь или попытка опустить какие-либо детали только повредят вам, - объясняет он. - Лучше говорите о том, почему вы можете выполнять новую работу. Объясните, почему считаете ошибкой вашу работу у предыдущего работодателя. Нет такого закона, дающего вам право утаивать негативную информацию”.
(WSJ, 18.11.2004, Мария Подцероб)
|
