Гол в ворота управления
Алиса Светлова
Источник: The Career Forum
...Я смотрю на экран и не верю своим глазам: ноги, которые застрахованы на такую сумму, что хватило бы на покупку небольшого острова, с трудом передвигаются по полю; звезды мировой величины не играют, а мучаются, словно
...Я смотрю на экран и не верю своим глазам: ноги, которые застрахованы на такую сумму, что хватило бы на покупку небольшого острова, с трудом передвигаются по полю; звезды мировой величины не играют, а мучаются, словно стремятся как можно быстрее избавиться от мяча: отдал мяч и всеѕ Оуэн открыл счет, усилия Рауля и Роналдо в одной из редких контратак незадолго до окончания матча удвоили его, ноѕ Каждый, кто смотрел матч "Реал Мадрид"-"Хетафе" в последнее воскресенье, задумался о причинах такой игры.
После прочтения этих строк кто-то посмотрит на название газеты, которую держит в руках. Она о карьере, конечно, но сегодня мне хотелось бы показать, что означает слово "команда" и кто действительно влияет на ее действия. А потому вернемся к мадридскому Реалу.
Наверное, сообщение об увольнении тренера в мадридском Реале в череде событий и встреч прошло как-то незаметно для большинства болельщиков. Но мне запомнилось лицо грузного усатого человека с печатью усталости. Винсенте дель Боске. Великолепный дирижер мадридского Реала с 1999 по 2003 годы. За этот период мадридцы дважды выиграли Лигу чемпионов и чемпионат Испании, а также по одному разу завоевывали Суперкубок страны, Суперкубок Европы и Межконтинентальный кубок.
Идея Королевского клуба – создать команду "галактикос" - не могла состояться. Да, богатая команда может позволить себе купить игроков мирового масштаба - Икер Касильяс, Роналдо, Зидан, Рауль, Бекхем, Луис Фигуѕ Но стоило выкинуть Фернандо Йерра, легенду клуба, и потерять Клода Макелеле – и обороны не стало. Стоило потерять спокойного и неприметного человека – дирижера – и, кажется, у команды больше нет игры. Он говорил им простые вещи: "Реал Мадрид – лучшая команда. Вы – лучшие игроки. Так идите на поле и покажите, КАК надо играть". Оказалось, что "звездам" нужен не тренер-диктатор, не супермен, а человек, создающий нужную атмосферу в команде. Лоренцо Санс признал как-то, что была сделана ошибка. Теперь стоит вопрос, как ее исправлять.
Параллели очевидны: работа с людьми, с командой и в бизнесе, и в спорте основана на одних и тех же принципах. Тренер-селекционер и HR-менеджер играют одни и те же роли. И, безусловно, понятно, что эти люди обладают не только талантом и опытом, но и уникальными знаниями. Но какими должны быть эти знания? В деталях авторской программы "Управление персоналом" Ольги Разволгиной и Алексея Завельского, психологов-консультантов, бизнес-консультантов, преподавателей Международной Академии Бизнеса, обладающих богатым опытом в области практической психологии в бизнесе, ищу ответ на этот вопрос.
Итак, программа написана психологами-практиками. Большинство же авторов учебников по управлению персоналом - менеджеры, юристы, педагоги и социологи. Ольга и Алексей настоятельно рекомендуют сфокусировать свое внимание не столько на схемах управления, сколько на каждой личности в организации и взаимодействии коллектива. По мнению авторов программы, активный интерес к субъективным особенностям организации, каждого работника и личности менеджера по управлению персоналом становится реальным фактором экономического развития и успеха предприятия. Авторы предлагают быть "на ты" с теориями и схемами, создавая в процессе освоения программы собственный управленческий мета-стиль.
К слову сказать, отдельные блоки этой программы уже были использованы в виде лекций и практических занятий на МВА, в технических университетах, в курсах, прочитанных для руководителей предприятий и управленцев среднего звена, сотрудников отделов по управлению персоналом и молодых специалистов. Их отзывы, а также реальный успех их бизнеса позволяют сделать вывод, что подход к управлению персоналом с точки зрения взаимодействия личности и организации перспективен и полезен.
Какие цели преследуют Ольга и Алексей в своей программе? Работа с людьми интересна и увлекательна, она должна стать творческим взаимодействием, приносящим реальную пользу организации, но следует точно знать, как можно использовать собственные возможности, как найти свое место в структуре организации и оценить ее потребности в развитии сотрудников. Безусловно, авторы учат определять способности и возможности других людей, прогнозировать их поведение и создавать условия для реализации их потенциала в интересах организации. Авторы подчеркивают, что технология должна занять подобающее ей положение в качестве инструмента, служащего для проверки личных ответственных выводов и решений, а не подменять последние. Мировой и отечественный опыт свидетельствует, что интерес к своему делу, вовлеченность в общие задачи организации, перспективы профессионального и личностного роста напрямую связаны с экономической выгодой и стабильностью развития организации.
Программа предназначена для руководителей организаций, самостоятельно решающих вопросы управления персоналом, руководителей служб персонала и менеджеров, выполняющих функции подбора, расстановки и линейного управления кадрами. Общие цели курса - создать для каждого руководителя и менеджера, освоившего полностью теоретическую и практическую части курса, индивидуальный инструментарий для решения задач управления персоналом.
Задачи курса - ясное представление об эффективном использовании индивидуальных различий; освоение критериев и методов кадрового отбора; потенциал различных систем влияния в организации; выработка конкретных и доказательных способов оценки действующего персонала и эффективности системы взаимодействия; использование различных видов мотивации как способ управления персоналом; навык получения и контроля обратной связи для принятия решений о необходимости развития персонала, выбор адекватного метода, темпа и формы развития; понимание необходимости организационного развития для формирования корпоративной культуры и организации системы управления персоналом.
Идеологическая позиция авторов курса такова: попытки прямого внедрения западных управленческих технологий в практику чреваты конфликтом с отечественным организационно-управленческим мышлением. Поэтому руководителю в первую очередь следует осознать особенности собственного управленческого мышления и далее осваивать действенные технологии как удобный инструмент для эффективного управления персоналом.
Организация, прежде всего, - это люди, работающие в единой системе, но это и личности, со своими интересами, целями и задачами, со своими убеждениями и ценностями, с различной культурой, происходящие из разных слоев и социальных групп, имеющие разное образование. Организация – это надстройка, в основании которой – личности. Поэтому изначально следует говорить о людях, и лишь потом - о единой системе управления рабочими группами внутри организации для достижения ее общих целей.
В рамках программы авторы намерены показать руководителям и управляющим, что управлять людьми, как механизмом, - затратный и утомительный процесс, который тормозит движение вперед; а руководитель - не машина, обученная управлять, а личность, обладающая уникальным набором способностей и особенностей. Некоторые из них ему помогают, другие затрудняют его деятельность.
Программа обучения построена на трех блоках. Содержание первого блока таково:
1. Индивидуальные особенности управляющего (руководителя). Личное целеполагание. Метафора организации. Убеждения и ценности руководителя относительно себя самого и того, чем он руководит.
2. Способы рационально использовать сильные стороны личности руководителя и способы компенсировать менее эффективные стратегии поведения.
3. Организационная система как детерминант и продукт влияния.
Следующий блок знаний и навыков основан на понимании, что руководитель оказывает влияние на людей, составляющих рабочие группы сотрудников. Эти группы объединяются по формальным и неформальным основаниям. Внутри них и между ними возникают различные отношения: личные симпатии и деловая конкуренция, конфликты - "бытовые" и "встроенные" в организацию, личные цели каждого сотрудника и постоянно меняющиеся "условия игры" вне организации. Материал второго блока программы призван стать надежным "навигационным прибором" для руководителя. Итак, его содержание:
1. Особенности структуры, формирования и функционирования рабочих групп.
2. Потребности группы и индивидуальная мотивация.
3. Управление отдельными процессами в рабочей группе.
На этом тема управления заканчивается. Далее внимание сфокусировано на действиях и решениях руководителя. Только руководитель принимает решение о направлении и сфере развития организации, приеме на работу и увольнении, повышении в должности, создании новых рабочих мест и управленческих структур. Для поступательного развития организации руководитель пользуется в идеале многими способами повышения компетентности своих сотрудников в профессиональной, коммуникативной, культурной сфере.
Что же касается культуры вообще и корпоративной культуры в частности, то потребность в них начинает ощущаться, когда более насущные проблемы считаются решенными. Примечательно, что на этот же этап жизни коллектива, как правило, приходится и желание создать систему стратегического целеполагания, задуматься о миссии организации. Третий блок программы содержит:
1. Поиск, подбор, расстановка кадров и создание стройной системы требований к должности.
2. Развитие персонала.
3. Стратегическое планирование. Миссия фирмы. Создание корпоративной модели.
Результаты обучения на программе "Управление персоналом":
1. Навык индивидуальной экспресс-диагностики по Майерс-Бриггс. Оптимальное использование личных особенностей с учетом специфики работы.
2. "Код доступа" для руководителя к сильным и слабым сторонам каждого сотрудника.
3. Выявление метафоры организации, своей позиции в ней. Навык интеграции логических уровней для создания непротиворечивой метафоры.
4. Умение поставить цель по шести стратегиям. Smart-цель. Индивидуальная "Карта развивающих действий".
5. Выработка гибкого индивидуального стиля взаимодействия и руководства.
6. Знания о системе взаимовлияний руководства на персонал, персонала на руководство, личности на коллектив, коллектива на личность, и внешней среды на внутренние подсистемы организации.
7. Знания о динамике образования и деятельности групп. Степень зрелости рабочей группы. Взаимодействие групп внутри организации с руководством и между собой.
8. Умение использовать актуальные потребности групп в организации. Навык получать и давать подчиненным обратную связь.
9. Навык руководства группой на разной степени ее рабочей зрелости. Поведение в конфликте. Использование конформности, лояльности и влияния меньшинства в группе.
10. Выбор целесообразного способа поиска кадров.
11. Способы выбора тестов в соответствии с требованиями к должности.
12. Подходы к разработке должностных инструкций.
13. Освоение способов контроля деятельности персонала. Определение требуемого навыка. Обоснование решения о необходимости развития отдельных сотрудников, рабочих групп. Выбор способа развития.
14. Законы поступательного развития. Разработка миссии организации.
15. Выгоды и риски корпоративности. Корпоративная культура как новый уровень управления персоналом.
Снова мысленно возвращаюсь к теме мадридского Реала. В среду Королевский клуб пропустил в самом начале игры с киевским Динамо два мяча. С большим трудом команда "галактикос" свела игру вничью, и то, по мнению многих, лишь потому, что Динамо-Киев словно испугался своего успеха. Очевидно, что оба тренера проглядели значимость человеческого фактора. Может быть, стоит начать учиться на своих ошибках? Ведь все секреты управления успешной командой заложены именно в знаниях и понимании психологии личности.
| 
