Новая роль HR профессионала. Экспертное мнение
Джоанн Ллойд
Источник: HR-Zone.net
Вопрос: "Уважаемая Джоанн, я заметила, что каждый раз, когда я назначаю встречу с сотрудниками HR отдела или прошу их ответить на мои вопросы по электронной почте, они постоянно отправляют копию письма моей начальнице.
Вопрос: "Уважаемая Джоанн, я заметила, что каждый раз, когда я назначаю встречу с сотрудниками HR отдела или прошу их ответить на мои вопросы по электронной почте, они постоянно отправляют копию письма моей начальнице. Это выглядит так, как будто я что-то делаю за ее спиной. Кроме того, похоже, что они не заинтересованы в том, чтобы выслушать меня или помочь. Я могу назвать множество случаев, когда человек просто обращается в отдел HR за информацией и не хочет, чтобы его начальник был в курсе этого. Наверное, бессмысленно ждать, что HR станут защитниками сотрудников компаний?"
Ответ: Мы судим о себе по своим лучшим намерениям, а другие оценивают нас по нашему последнему негативному поступку. Я полагаю, что ваши сотрудники HR отдела на самом деле имеют хорошие намерения, стараясь информировать руководителей о вопросах и интересах их подчиненных. Но в данном случае, как мне кажется, они утратили так называемую «золотую середину», т.е. баланс между помощью менеджерам и помощью сотрудникам.
На сегодняшний день HR (Human Resources) находятся на стадии изменений, в разных организациях они выполняют разные роли – от стража порядка до стратегического партнера. И, как следствие этого, не все HR профессионалы имеют четкие представления о своей роли, поэтому некоторые их действия воспринимаются служащими не верно, что отрицательно отражается на потенциальном вкладе HR в бизнес. Ниже приведены классические примеры, когда HR в своей деятельности нарушают баланс, о котором сказано выше:
HR считают своим клиентом только руководство
Так же как и в случае с пересылкой копий писем менеджеру, HR отделы отчуждаются от служащих, когда они обращаются по своим вопросам. КРКСлужащие в свою очередь не видят возможности конфиденциального обращения в HR по деликатным вопросам, и разногласия между сотрудниками организации и их руководителями остаются не выслушанными. Плюс ко всему, служащие не имеют конфиденциальной возможности пожаловаться своим менеджерам на HR, боясь, что окажутся жертвой. Служащие понимают, что единственным выходом из сложившейся неблагоприятной ситуации остается уход из компании или же они остаются работать, но с упавшей силой духа и чувством, что попали в ловушку. Во многих случаях мелкие нерешенные проблемы могут накапливаться, складывась друг с другом до тех пор, пока чаша не переполнится и не наступит кризис.
HR считают себя защитниками сотрудников организации и главными социальными работниками
Стараясь быть доступными и оказывать помощь, HR стимулируют служащих обращаться к ним с жалобами и проблемами. К сожалению, они слишком часто принимают сторону сотрудника организации, не занимаясь поиском фактов, необходимых для объективного взгляда на проблему.
В этом случае HR надевают на себя маску героя и выступают против руководства обратившегося к ним сотрудника, вместо того, чтобы научить сотрудника самому брать на себя ответственность за решение той или иной проблемы. В конце концов, появляется группа возмущенных руководителей, которые считают, что HR суют нос не в свои дела.
В случае, когда служащий приходит с жалобой на своего начальника, HR профессионал должен, оставаясь на второстепенной роли, дать наставления сотруднику организации и найти путь осторожно и тактично дать рекомендации его начальнику с целью укрепления, а не разрушения их взаимоотношений. Если же начальник является постоянной проблемой, HR профессионал должен обратиться к вышестоящему начальству и самому этому человеку (если требуется), возлагая на него ответственность за изменение своего проблемного поведения.
HR считают себя работником, выполняющим поручения, нежели партнером руководства
Эти люди ведут себя именно так, как написано в заголовке. Обычно, они приступают к рассмотрению обращения к ним, не будучи стратегическим партнером руководства. Когда менеджер звонит им и говорит: «Моему подчиненному необходимо пройти тренинг по управлению временем. Не могли бы вы записать его?», HR делают все, что только в их силах, чтобы выполнить просьбу.
Более компетентный ответ будет примерно таким: «Чем занимается ваш подчиненный, и почему вы считаете, что ему необходим тренинг? Как это повлияет на эффективность его работы? Обсуждали ли вы с ним проблему не сдачи заданий в сроки? Обдумали ли вы другие возможные причины, кроме неправильного управления временем?» Такой подход нацелен на то, чтобы помочь менеджеру найти настоящую причину проблемы. Но между теми, кто действительно помогает, и теми, кто просто выполняет то, что ему говорят, существует очень большая разница.
HR считают себя «собственниками» всего, что относится к человеческому фактору
Эта устаревшая философия подразумевает, что HR должны заниматься наймом, увольнением и наказанием сотрудников. Такой образ Полиции под названием HR порождает страх и приводит к тому, что менеджеры избавляются от ответственности за своих подчиненных. В результате менеджеры получают удобную возможность указать на HR, если сотрудник не оправдывает возложенных на него надежд, так как обучение и развитие сотрудников они считают непосредственной работой HR. В таких случаях очень часто произносятся фразы типа: «HR не позволяют мне уволить его». Это является признаком того, что HR стремятся контролировать все «человеческие» процессы и не воспринимают менеджеров как партнеров.
Итак, какая роль на самом деле отведена HR?
Настоящие профессионалы HR видят свои первоочередные задачи в том, чтобы решать проблемы организации, управляя человеческим фактором. Они уравновешивают потребности руководства, сотрудников и других заинтересованных лиц в достижении общей цели.
Например, они будут соблюдать конфиденциальность до тех пор, пока проблема не перейдет юридические, этические нормы или не будет расцениваться как дискриминирующее поведение, которое может нанести вред организации.
Опытный профессионал HR уверенно переадресует назад менеджеру проблему, возникшую в ситуации, когда он не может управиться с подчиненным, но возьмет на себя решение проблемы, когда сотрудника необходимо приструнить. Профессионалы HR не принимают участие во взаимоотношениях сотрудников и становятся объективными судьями в случаях предполагаемой дискриминации.
Иногда HR вынуждены навязывать и сопротивляющемуся менеджеру, и несогласному подчиненному изменения, которые являются благом для развития бизнеса. Изменения - это очень тонкое и хитрое дело, но именно они требуют осмысленных дискуссий и компетентных действий в любой сфере деятельности HR, потому что репутация HR – и эффективность их работы – напрямую зависит от них.
www.recruitersnetwork.com
|
