Увольнение “без боли“
Оксана Крылова
Источник: Элитный персонал
Даже самая стабильная компания не застрахована от кризиса, реструктуризации, сокращения штата, а значит, любому, даже самому исполнительному, благонадежному и перспективному сотруднику немудрено неожиданно
Даже самая стабильная компания не застрахована от кризиса, реструктуризации, сокращения штата, а значит, любому, даже самому исполнительному, благонадежному и перспективному сотруднику немудрено неожиданно потерять работу. Может ли предприятие поучаствовать в дальнейшей судьбе бывших работников? Безусловно! Один из вариантов – аутплейсмент.
Аутплейсмент (Outplacement) - это услуга кадрового агентства по организации процесса увольнения сотрудников наиболее щадящим способом. Программа применяется в тех случаях, когда увольнение не является следствием невыполнения работником своих обязанностей, а связано с процессом реорганизации, сокращения штата или ликвидации предприятия.
Аутплейсмент как самостоятельная программа впервые появился на отечественном рынке труда в период кризиса, в 1998 году. Поскольку новыми специалистами на тот момент компании не интересовались вовсе, кадровым агентствам пришлось в срочном порядке осваивать и предлагать клиентам другие услуги, а именно помощь в проведении увольнений, составление программ поэтапного сокращения сотрудников, консультации и обучение способам дальнейшего трудоустройства уволенных специалистов. Основные схемы и технологии аутплейсмента были переняты у западных коллег. И в течение полутора-двух лет, пока компании не начали вновь набирать штаты и не появился реальный спрос на персонал, эта программа, без преувеличений, была одной из самых востребованных на рынке. Сегодня же экономика на подъеме, компании открывают новые проекты, направления, специалисты требуются практически в любых областях. В этой ситуации, по словам Дмитрия Дунилова, директора отдела развития рекрутингового агентства Professionals business, «аутплейсмент применяется, как правило, в связи с оптимизацией инфраструктуры компании или сокращением функций представительства в нашей стране». «Фактически мы оказываем услуги по аутплейсменту только нашим постоянным клиентам, в основном западным компаниям. Для них это стандартная практика, - говорит Вера Александрова, психолог-консультант компании АНКОР. -Наши работодатели только начинают понимать необходимость этой программы». Что же касается самого работника, каждому, кто хочет управлять собственной карьерой, важно уметь грамотно вести себя на рынке труда. Ведь отдельные элементы аутплейсмента человек может использовать самостоятельно.
Программу аутплейсмента можно условно разделить на две части: аналитическую и практическую. Первая часть подразумевает анализ рынка труда, определение стоимости кандидата на рынке, разработку плана дальнейших действий по поиску работы, обучение технологиям поиска. Вторая часть - это мерчендайзинг, или непосредственное представление кандидата компаниям-работодателям. «Самое большое заблуждение компаний и людей, пользующихся программой аутплейсмента, - говорит Дмитрий Дунилов, -уверенность в 100%-ном трудоустройстве соискателя. Эта программа не дает таких гарантий. Для того чтобы человек вновь нашел работу, должно совпасть множество факторов, не всегда зависящих от рекру-тинговой компании. Задача программы -помочь человеку сориентироваться на рынке труда, помочь оценить себя и научиться правильно себя позиционировать. Агентство берет на себя только эти обязательства плюс профессиональный промоушн кандидата». По мнению рекрутеров,консультационная и психологическая помощь гораздо важнее прямого трудоустройства, особенно если человек ищет не аналогичную, а более интересную должность, место с повышением. «Специалисты высокого уровня понимают, - уверена Вера Александрова, - что выработка алгоритма действий, эмоциональная поддержка играют очень большую роль в дальнейшем развитии их карьеры. Кстати, наша программа так и называется: «Аутплейсмент и развитие карьеры». А непосредственное трудоустройство зависит не от рекрутера, а от активной позиции самого кандидата». «Успешные кандидаты, проходящие программу аутплейсмента, как правило, параллельно сами ищут работу, - продолжает тему Дмитрий Дунилов, - мы даже настраиваем их на это. Кандидаты обязательно должны быть активными. А наша задача дать людям правильное направление, не позволить им потерять драгоценное время. Ведь очень много карьер ломалось из-за того, что люди искали работу по нескольку лет. За это время девальвировались их профессиональные навыки, компании теряли интерес к таким кандидатам».
Стандартная программа аутплейсмента рассчитана не более чем на 1 год, а чаще всего на полгода. Этого срока, по оценке специалистов кадровых агентств, вполне должно хватить для качественного трудоустройства. За такой период человек привыкает к поиску работы, начинает вести себя увереннее, понимает свое место и стоимость на рынке. С другой стороны, в течение года любая компания проходит периоды пассивности и активности в подборе персонала, а значит, поиск работы в меньшей степени зависит от конъюнктуры рынка. Конечно, если человек устраивается на работу через полгода или три месяца, то программа автоматически прекращается.
Главная проблема большинства людей, попадающих под программу аутплейсмента, - неготовность к увольнению. А значит, и неготовность к дальнейшему поиску работы. «Технологии, используемые в этой программе, соискатели могут применять и самостоятельно, - говорит г-н Дунилов. - По моим наблюдениям, сейчас очень часто встречаются люди, которые умеют профессионально продвигать себя на рынке труда. И даже обходятся без рекрутинговых компаний. Эти люди сами могут проанализировать рынок, выбрать интересующие их компании, обратиться туда напрямую и прекрасно представить себя работодателю». «Программа дает эффект, - уверена Вера Александрова, - только в том случае, если сам человек хочет подготовиться к поиску работы. А простое трудоустройство зачастую бессмысленно, так как неподготовленный кандидат не может заинтересовать собой работодателя на интервью». Соискателя, готового к различным поворотам своей профессиональной судьбы, на собеседовании видно сразу, поскольку он продумывает свое будущее на несколько лет вперед. Поэтому никогда нелишне поинтересоваться, предусматривает ли компания какие-то программы для увольняемых по ее вине сотрудников. "Сегодня этот вопрос интересует немногих, поскольку большинство компаний чувствуют себя уверенно, - уточняет Дмитрий Дунилов. - Как правило, его задают при поступлении на работу в молодую, только что вышедшую на рынок компанию, или если специалиста приглашают для реализации нового, возможно, временного проекта. В любом случае человек, планирующий свою судьбу, всегда вызывает у работодателей уважение».
Если компания стремится завоевать уважение своих партнеров, клиентов, бывших, настоящих и будущих сотрудников, то программа аутплейсмента - прекрасный инструмент для создания положительного имиджа. «Крупные компании редко «выбрасывают» своих специалистов на улицу, - комментирует г-н Дунилов. - все больше и больше работодателей красиво расстаются со своим персоналом. На мой взгляд, это самый гуманный выход из подобной ситуации. Компании, которые проводят такую политику, действительно думают и о своем будущем, и о своих сотрудниках». И хотя для компании увольнение сотрудников - затратная часть, многие включают в компенсационный пакет не только программу аутплейсмента, различные выплаты, но и переобучение специалистов. Причем некоторые компании распространяют эту практику даже на увольняемых сотрудников покупаемых ими предприятий. "Если наша торговая сеть покупает новый магазин, - говорит Владимир Карнаухов, генеральный директор ОАО «Столичные гастрономы» (Одной из структур компании «Седьмой Континент»), - весь его персонал проходит переобучение в нашем учебном центре и возвращается на свое родное предприятие. Делается это не только из-за нехватки грамотных кадров, но и для того, чтобы название «Седьмой континент» ни у кого не вызывало отрицательных эмоций».
На самом деле на отечественном рынке не так много крупных компаний, навести о них справки не составляет никакого труда. Испортить имидж хорошего работодателя и надежного партнера легко - достаточно обидеть всего несколько уволенных сотрудников, а вот на его восстановление потребуется очень много времени и денег. Психологи не устают повторять: «Общаясь с любым человеком, думай о будущем, ведь завтра он может стать твоим клиентом, партнером, конкурентом, начальником, а может быть, и человеком, от которого зависит вся твоя судьба». Так стоит ли рисковать и относиться к нему невнимательно или неуважительно? Лучше расставаться красиво.
Оксана КРЫЛОВА
|
