Headhunting по-русски
Алексей Комаров, Генеральный директор Avenue
Источник: КА "Ефимов и партнёры"
Хэдхантинг – один из методов executive search-услуги, позволяющей вывести компанию на более высокий уровень развития. Хэдхантер устанавливает контакт с успешным менеджером, выясняя, при каких условиях он мог бы перейти
Хэдхантинг – один из методов executive search-услуги, позволяющей вывести компанию на более высокий уровень развития. Хэдхантер устанавливает контакт с успешным менеджером, выясняя, при каких условиях он мог бы перейти в компанию заказчика. Сделать это зачастую не так-то просто: если сотрудник представляет ценность для компании, его берегут от чужих глаз.
В отличие от хэдхантеров, переманивающих менеджеров среднего и высшего звена, консультанты executive search проводят предварительную диагностику клиента, исследования рынка, длительное постгарантийное обслуживание и многое другое.
Тем, кто не знаком со спецификой работы хэдхантера, может показаться, что его действия похожи на работу разведчика или секретного агента. Конечно, в такой работе много занимательного, но в целом это монотонный, тяжелый труд. Довольно часто хэдхантер разрабатывает "легенду", которая позволяет «подобраться» к потенциальному кандидату поближе.
Российский сектор рынка executive search-услуг стал активно развиваться в начале 90-х годов. Его бурному росту во многом способствовало появление крупных игроков – иностранных компаний, предоставляющих услуги подбора персонала.
Пионерами executive search в России стали сетевые иностранные агентства, такие как Amrop Int. Russia, Antal Int., Arthur Hunt, Egon Zehnder Int., Heidrick & Struggles Int., Korn/Ferry, Morgan Hunt, Nicholson Int., Ward Howell. Отечественные компании, предоставляющие услуги executive search, в основном сосредоточены в Москве. Всего таких компаний около пятнадцати, и больше половины из них составляют зарубежные, имеющие представительства в нашей стране.
Сегодня спрос на услуги “охотников за головами”, или хэдхантеров (от англ. headhunting), продолжает расти не только в Москве, но и в других крупных городах России. Усиливается конкуренция на рынках, а глобализация лишь ускоряет этот процесс. Компании-лидеры не успевают вырастить управленцев и им приходится оплачивать услуги "специалистов по переманиванию".
EXECUTIVE SEARCH И ХЭДХАНТИНГ: В ЧЕМ РАЗЛИЧИЯ
Названия данных технологий подбора сотрудников нередко используют как синонимы из-за общей направленности деятельности и схожего конечного результата. Executive search всегда сопряжен с предварительной диагностикой. Заказчик обращается в компанию, предоставляющую подобные услуги, с целью подбора руководителя или ключевого сотрудника. Основное условие: этот сотрудник должен быть одним из лучших на рынке и вывести компанию заказчика в лидеры.
Условие, при котором топ-менеджер становится интересным хэдхантеру, – это успешный опыт работы на благо компании и достижения, о которых знают ключевые игроки рынка. Поэтому неудивительно, что специалисты по персоналу и учредители стараются “не светить” своих ключевых сотрудников.
Специалист executive search выступает скорее как управленческий консультант, чья цель – решить проблему заказчика, по ходу процесса консультируя его и кандидатов. Хэдхантеру обычно предоставляется список компаний, из которых заказчик хотел бы привлечь персонал. Его задача – выйти на контакт с успешным менеджером, выяснить, на каких условиях он согласится сменить место работы; оценить, насколько потенциальный кандидат управляем, безопасен и совместим с корпоративной культурой клиента, а затем переманить, «схантить».
На кого “охотятся” чаще всего хэдхантеры? Объектами, как правило, становятся директора и руководители функциональных подразделений, проявившие себя с лучшей стороны в компаниях-лидерах, успешные и известные. Об их достижениях пишут в газетах и журналах, о них говорят как о людях, которые влияют на рынок или отрасль.
Репутация компании, оказывающей executive search услуги, во многом зависит от удовлетворенности заказчика деятельностью привлеченного менеджера. Например, от эффективности его нововведений на новом рабочем месте.
Особенности работы кадровых агентств и executive search компаний обусловливают разницу в гонорарах – 15–25% от годового дохода привлеченного в компанию сотрудника в первом случае и 27–33% – во втором. Среднее вознаграждение компаний, оказывающих executive search услуги персонала, составляет 30–50 тыс. долл за проект. Продолжительность выполнения заказа от трех до шести месяцев.
Сложный проект, который, как предполагается, глобально изменит стратегию деятельности компании, может длиться до двух лет.
В рамках кадрового агентства осуществлять executive search достаточно сложно. Сможет ли повар даже самого лучшего придорожного кафе приготовить качественно блюдо высокой кухни? Сможет только в том случае, если у него для этого будут соответствующие навыки и условия.
ЭТАПЫ EXECUTIVE SEARCH.
Услуга executive search осуществляется в несколько этапов:
• предварительные консультации;
• исследование рынка;
• отбор кандидатов;
• оценка;
• заключение контракта;
• гарантийное сопровождение.
ПРЕДВАРИТЕЛЬНЫЕ КОНСУЛЬТАЦИИ
На этом этапе проводится анализ структуры компании-заказчика, определяются требования к кандидату, анализируется ситуация на рынке, оцениваются реалистичность заказа, стратегия поиска, стоимость услуги. Часто консультант корректирует уровень вознаграждения и социальный пакет кандидата. Если стороны достигают договорённости, результатом первого этапа становится письменное соглашение, в котором оговариваются стоимость работ, требования к кандидату, сроки и гарантии.
ИССЛЕДОВАНИЯ РЫНКА
Исследования рынка позволяют определить лучшие компании в отрасли или в смежных отраслях, а также кандидатов, работающих в этих компаниях. Итогом исследования становится отчет, где отражается рыночная ситуация, называются лидеры отрасли и дается длинный список кандидатов.
ОТБОР КАНДИДАТОВ
Отбор лучших производится по результатам личных встреч консультанта с кандидатами длинного списка и проверки их рекомендаций. Для привлечения кандидатов используются различные методы: тот же хэдхантинг, накопленные за годы работы базы данных, рекомендации и связи коллег по рынку и знакомых специалистов. Реклама и объявления о вакансиях в СМИ и Интернете не размещаются. Работа ведется в условиях полной конфиденциальности.
После тщательного отбора клиенту предоставляется список претендентов. Оцениваются уровень их квалификации, соответствие корпоративной культуре компании-заказчика, изучаются мотивирующие факторы, которые могут повлиять на решение кандидата о переходе на другую работу, его успешный опыт и многое другое. Этот список сопровождается развернутыми комментариями и аргументацией консультанта. Клиент сам отбирает кандидатов, с которыми хотел бы встретиться.
ОЦЕНКА КАНДИДАТОВ
На этом этапе заказчик встречается с лучшими кандидатами: проверяются рекомендации, проводится оценка их профессиональной деятельности. Для оценки кандидатов консультанты могут привлекать лучших независимых экспертов в данной области бизнеса. На каждого кандидата составляется резюме с подробными комментариями консультанта. В итоге для заказчика проводится сравнительный анализ предложенных кандидатур и выявляется лучшая из них.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ КОНТРАКТА
После достижения принципиального соглашения об условиях работы консультант участвует в подписании контракта кандидата с заказчиком.
ГАРАНТИЙНОЕ СОПРОВОЖДЕНИЕ
В период адаптации на новом рабочем месте, который длится от полугода до года, консультант поддерживает своего протеже, встречается с заказчиком – “снимает” проблемы, если это необходимо.
КОДЕКС ХЭДХАНТЕРА
В своей профессиональной деятельности хэдхантеры руководствуются неписаным кодексом делового поведения, который предусматривает:
• конфиденциальность. Вопрос конфиденциальности в деятельности хэдхантера играет особую роль: работая с заказчиком, он становится обладателем стратегической информации. Поэтому любые сведения, полученные от клиента, не раскрываются без его согласия;
• подготовка объективной и точной информации о кандидате. Рекомендации проверяются на всех кандидатов-финалистов, представленных клиенту. Для качественной проверки необходимы как минимум три источника;
• четкое соблюдение сроков контракта. В проекте прописываются временные контрольные точки (завершенные этапы). В случае срыва запланированных сроков организуются дополнительные встречи с клиентом и проводится анализ существующей стратегии поиска;
• отказ от переманивания сотрудников компании-заказчика. В контракте прописываются условия, при которых хэдхантеры “не трогают” сотрудников клиента в течение 1–2 лет с момента завершения проекта;
• гарантия замены подобранного специалиста (как правило, 12 месяцев). Компания-исполнитель обязуется организовать бесплатную замену в случае увольнения кандидата в течение 1 года;
• поддержание постоянных контактов с клиентом на всех стадиях поиска. Клиенту высылается стандартизированный отчет о действиях проектной команды. Отчет содержит результаты запланированных действий и возможные проблемы по закону. Дополнительно на ключевых этапах проекта организуются личные встречи клиента и исполнителей;
• отслеживание и решение возникающих проблем на стадии прохождения испытательного срока. Этот пункт предусматривает постоянное взаимодействие с устроенным на работу кандидатом. В случае возникновения проблем организуются встречи с клиентом, выясняется суть проблемы и способ ее решения.
КАК ЗАЩИТИТЬСЯ ОТ "ОХОТНИКА”?
Безусловно, первопричиной поиска специалистов в других компаниях является желание преуспеть, опередить конкурентов. Запретов на хэдхантинг пока никто не вводил. Да и сделать это очень сложно: сам факт переманивания не закрепляется на бумаге, поэтому при грамотной работе хэдхантера работодатель может узнать об обстоятельствах ухода своего ключевого менеджера спустя многие месяцы. Или не узнать вообще.
Есть несколько способов оградить средний и высший менеджмент организации от хэдхантеров.
Между крупными игроками развитых рынков заключаются соглашения о непереманивании топ-менеджеров дружественных компаний. Некоторые работодатели пытаются привлечь хэдхантеров для выполнения новых заказов и в этом случае в контракте стоит пункт о непереманивании персонала заказчика. Другие сводят к минимуму контакты ключевого сотрудника с прессой.
Безусловно, лучший способ защититься от “охотника” – это продумать эффективную систему вознаграждения ключевых менеджеров, при которой, покидая компанию, они теряли бы очень многое. К примеру, участие в прибыли или выплата вознаграждения по результатам работы за год.
Если вы решили прибегнуть к услугам хэдхантера, поинтересуйтесь, для каких бизнесов компания, предоставляющая эти услуги, осуществляла проекты и на какие позиции вела поиск кандидатов. Не помешает побеседовать с несколькими клиентами этой компании, заказывавшими аналогичную услугу. Пуская “охотника за головами” в святая святых организации, будьте во всеоружии – маятник никогда не качается в одну сторону.
| 
