Выбираем не только мы. На кандидата тоже надо произвести хорошее впечатление
Т. Ремизова
Источник: журнал "Служба кадров и персонал"
Мы привыкли к тому, что соискатель должен нравиться работодателю. О том, как правильно составить резюме, как вести себя на собеседовании, т.е. как наиболее выгодно себя продать, написано очень много, и поток публикаций
Мы привыкли к тому, что соискатель должен нравиться работодателю. О том, как правильно составить резюме, как вести себя на собеседовании, т.е. как наиболее выгодно себя продать, написано очень много, и поток публикаций не иссякает. Но нельзя забывать, что существует достаточно жесткая конкуренция между работодателями, особенно, когда речь идет о подборе высококвалифицированных сотрудников. Не секрет, что, к сожалению, часто у руководителей существует пробел в знаниях, связанных с управлением персоналом. Отсюда и возникают такие ситуации, когда компания может выглядеть малопривлекательно для кандидата на ту или иную должность.
Если говорить о привлекательности компании в широком смысле, то необходимо упомянуть о таких общих моментах, как известность компании, хорошая репутация, стабильность. Но ведь не все компании являются мировыми лидерами в своей области, так же как и зарплату не могут все предложить одинаково высокую. Значит, нужно «заманивать» специалистов другими способами. Даже если на предприятии разработаны и применяются методы материального и нематериального стимулирования (т.е. с мотивацией все в порядке), все равно могут возникать проблемы с подбором кадров.
Директор одной фирмы рассказал, что в их компании и компенсационный пакет привлекательный, и нормы трудового законодательства соблюдаются, и резюме приходит много, когда дается объявление о вакансии, а «живых» достойных кандидатов - мало. Почему?
Театр начинается с вешалки, а знакомство кандидата с компанией начинается с разговора с менеджером по персоналу, иногда самое первое общение происходит с секретарем. Стоит ли напоминать о том, что и секретарь, и менеджер по персоналу являются в данном случае лицом фирмы, и первое впечатление о компании зависит именно от них.
Моя знакомая отправила резюме в крупную известную компанию и через некоторое время позвонила по указанному в объявлении контактному телефону, чтобы уточнить, получено ли ее письмо. Она была крайне удивлена сначала тем, что долго не могла дозвониться (фирма занимается оптовыми продажами - как же дозваниваются покупатели?), а когда дозвонилась, еще больше была удивлена тем, насколько невежливо с ней разговаривала секретарь. Тем не менее кандидатка проявила настойчивость и была все-таки принята на работу. Она увидела ситуацию «изнутри». Зарплата секретаря в этой компании очень маленькая, а обязанностей слишком много. Секретарь просто физически не успевает выполнять все то, чего от нее ждут (налицо пробел в управлении персоналом). И если разговаривать грубо с клиентами она себе не позволяет (за это накажут), то быть вежливой с кандидатом, по ее мнению, видимо, не обязательно. Для нее общение с ними - источник лишних забот, отрывающих от основной работы. Некорректное поведение секретаря - типичная ситуация, с которой сталкиваются потенциальные работники при первом своем знакомстве с фирмой. Вопрос в том, многие ли из уважающих себя высококвалифицированных специалистов захотят после этого знакомство продолжить.
Можно в качестве положительного примера привести другой случай. Кандидат, отправив резюме, звонит в фирму с вопросом, получили ли его. Резюме получено, но его еще не рассматривали подробно. Об этом вежливо сообщается кандидату. Я знаю случай, когда менеджер по персоналу так и ответила (и это было правдой), а через час, внимательно изучив резюме, заинтересовалась этим кандидатом. Она позвонила ему, а поскольку первый, пусть и короткий, разговор оставил приятное впечатление у соискателя, то никакой неловкости или неудобства по поводу того, «что час назад еще резюме не читали, а сейчас уже хотят встретиться», не возникло.
Во многих компаниях (к сожалению, далеко не всех) существует установка, что каждый прозвонивший или пришедший на собеседование кандидат - это источник распространения информации о компании. При таком подходе становится совершенно необходимым произвести на каждого благоприятное впечатление. Даже если этот человек у нас и не будет работать, у него не будет повода сказать плохо о компании.
Важно и на собеседовании произвести на кандидата положительное впечатление. Очень важен профессионализм проводящего собеседование. Даже задавая самые каверзные, самые неудобные для соискателя вопросы, менеджер по персоналу должен быть предельно вежлив и корректен. Мне рассказывали, что на собеседовании, которое проводили одновременно несколько руководителей предприятия, они позволяли себе курить, шутить, причем достаточно фривольно. Возможно, это делалось с целью разрядить обстановку. То есть «хотели как лучше, а получилось как всегда». Кандидатка, молодая женщина, была несколько шокирована и отказалась, к удивлению руководителей, от предложенного места в компании. Печально, что многие руководители, которые сами проводят собеседования, часто просто не умеют этого делать. Собеседование превращается в монолог директора, а потом оказывается, что он и о соискателе ничего не узнал, и об обязанностях кандидату не рассказал. Бывает и так, что соискателю директор обещает позвонить, а потом забывает. Руководитель принимает для себя решение, например, что человек для данной должности подходит, но «сейчас времени нет». Вспомнив о ценном кандидате через месяц, узнает (и удивляется), что человек «не дождался» и вышел на другое место работы.
Очень хорошо, если в компании принято обосновывать вакансии. Это гарантирует, что у нового работника будет четкий круг обязанностей. Ведь бывает и так, что, например, руководитель отдела подает заявку на нового сотрудника. Ему кажется, что «рук не хватает». Прекрасно, если ситуация находится под контролем грамотного менеджера по персоналу, а если нет... В компании появится сотрудник (а, возможно, и не один) с функцией «пойди туда, не знаю куда, принеси то, не знаю что». Специалист, оказавшийся в роли такого сотрудника уволится очень быстро, а впечатления о компании у него останутся самые неблагоприятные.
Много случаев, когда в свой первый рабочий день сотрудник выходит на работу, а для него не подготовлено даже рабочее место. Из этого напрашивается вывод, что работника-то «и не ждали». Вряд ли кому-то приятно обнаружить это в первый рабочий день.
Многие крупные компании подбирают персонал через кадровые агентства, которые в этом случае также становятся для кандидата «лицом компании», лицом его потенциального работодателя. Важно выбрать агентство, в котором работают действительно профессионалы, с ними необходимо уточнить, проверить и перепроверить все детали, имеющие отношение к вакансии. Знакомая проходила собеседование в кадровом агентстве, которое искало кандидата на одну из руководящих должностей в торговой компании. Кандидат и агентство «понравились» друг другу, соискатель заинтересовалась вакансией. Ее устраивала и фирма, и предложенная зарплата, и дополнительные компенсации, о которых говорилось на собеседовании в агентстве. Состоялась встреча с работодателем. Оказалось, что зарплата не намного, но меньше цифры, о которой шла речь в агентстве, то же самое со всеми дополнительными компенсациями. Потенциальный руководитель моей знакомой на первом же собеседовании перешел на «ты», что было ею воспринято как неуважение. В результате трудовой договор подписан не был, несмотря на то, что компания была в данном кандидате очень заинтересована.
Все это говорит о том, насколько важно обращать внимание на любые, казалось бы, самые незначительные мелочи. Выбор работодателя - серьезный и ответственный шаг. Мы всегда думаем о том, как произвести впечатление на покупателя, но почему-то редко кто задумывается, что не менее важно произвести впечатление и на соискателя. Ведь и от этого впечатления в том числе зависит, сумеем мы заполучить в свою команду профессионала и как он в ней «заиграет».
Т. Ремизова
|
