Градусник для кадрового рынка
Влад Ольховский
Источник: HR-Journal
Сегодня наш собеседник – Марина Полякова, ведущий разработчик Отдела аналитики Центра кадровых технологий и исследований «Дианакс». Несколько дней назад вышло очередное исследование, подготовленное Отделом, – «Обзор
Сегодня наш собеседник – Марина Полякова, ведущий разработчик Отдела аналитики Центра кадровых технологий и исследований «Дианакс». Несколько дней назад вышло очередное исследование, подготовленное Отделом, – «Обзор финансовых условий труда специалистов сферы продаж в Москве» (сентябрь 2004). Об этом беседует Влад Ольховский.
В.О.: Марина, в феврале этого года, когда вышел первый «Обзор финансовых условий труда специалистов сферы продаж в Москве», мы беседовали с Галиной Андреевой, руководителем Отдела аналитики. Тогда наша беседа касалась в основном вопросов использования статистики в кадровых исследованиях. Сегодня, когда вышел уже второй такой Обзор, давайте поговорим о самом исследовании. В первую очередь, возникает вопрос – Насколько серьезны произошедшие изменения в сфере продаж?
М.П.: По разным позициям изменения различны. Тут в двух словах не скажешь – по каждой позиции у нас в Обзоре анализируется более 20 параметров. Изменения касаются как различных параметров, так и имеют разные количественные значения. По одним позициям изменений довольно много, в том числе по финансовым условиям, и они существенны. Они должны быть учтены в кадровой политике организаций в ближайшее время (К таковым можно отнести позиции «менеджер по продажам», «менеджер по региональным продажам», «менеджер по корпоративным продажам» и ряд других). Некоторые позиции – вполне стабильны, за минувший период произошло немного изменений. Однако таких позиций – меньшинство, большинство позиций сферы продаж развиваются сейчас достаточно динамично.
При качественных статистических расчетах, изменения показателя всего на несколько процентов (например, на 2%) уже значимо. Изменение свыше 4-5% могут указывать на формирование тенденции. Однако для таких утверждений данные должны быть уточнены и сопоставлены с другими данными.
В.О.: Второй вопрос – о периодичности вашего исследования. Почему именно раз в полгода? Почему, скажем, не раз в год, или – не каждый квартал? Вообще, это исследование планируется как регулярное?
М.П.: Да, исследование финансовых и прочих условий труда (требований, функций, предоставляемого соц. пакета) предполагается как регулярное. Отслеживание изменений в различных сегментах кадрового рынка должно быть постоянным, тогда работодатель может вовремя замечать важные изменения, новые кадровые тенденции и успевать подготовить к ним свою организацию заранее, не дожидаясь, когда начнутся проблемы с подбором новых сотрудников, либо – возрастет «текучка» среди работающего персонала. Поэтому мониторинг рынка труда ведется нами постоянно, и раз в полгода мы готовим отчет о текущем состоянии рынка и произошедших изменениях.
Теперь о периодичности. Периодичность обзора зарплат не должна быть одинакова для разных сегментов кадрового рынка. В одних сферах рынка труда изменения происходят медленно, - обзора произошедших изменений один раз в год, или даже чуть реже, может быть вполне достаточно. Другие профессиональные отрасли динамичнее, там изменения происходят быстрее и интенсивнее. Бурная динамика в отдельных сегментах кадрового рынка может быть связана с их интенсивным развитием в данный период, с внедрением самой профессиональной сферы на рынок труда. Например, так было в свое время с маркетологами, с бренд-менеджерами. Кроме того, количество происходящих на рынке труда изменений тесно связано с общей экономической ситуацией в стране в целом, в конкретном регионе. Таким образом, факторов довольно много.
Периодичность нашего обзора, опять же, связана с особенностями анализируемой сферы – сферы продаж. Ее динамичность сейчас очень высока, происходит интенсивное формирование профессиональных профилей различных позиций сферы продаж. Поэтому более редкое отслеживание изменений, - например, один раз в год, - в этой сфере просто не позволит работодателям вовремя реагировать на происходящие на кадровом рынке изменения. То есть, в этом случае «почувствовать» кадровые изменения и новые тенденции организации придется «на собственной шкуре», столкнувшись с различными неожиданными проявлениями нелояльности собственных работников сферы продаж.
В идеале, грамотная кадровая политика организации должна заранее прогнозировать новые тенденции, быть в курсе их, и заранее к ним готовится. Это – своего рода профилактика. Приходит в голову аналогия со стоматологией – как известно, к стоматологу разумнее ходить не раз в несколько лет, когда состояние зубов уже критическое, а один-два раза в год на профилактический осмотр, чтобы вовремя принять меры, не дожидаясь, пока болезни разовьются.
Что касается более частой периодичности – например, один раз в квартал – такая периодичность тоже не подойдет для данного сегмента. За три месяца серьезные значимые изменения не успеют произойти даже в таком динамичном сегменте кадрового рынка, как продажи, а исследователи не смогут эти изменения качественно проанализировать.
Если бы интенсивность изменений кадрового рынка была настолько велика, что квартальные обзоры давали бы представление о положительной динамике рынка, то это означало бы, в первую очередь, крайнюю нестабильность кадрового рынка и экономическую нестабильность в целом, что отнюдь не повод для радости. Кстати, такие периоды уже были у нас в стране – в начале девяностых, и запомнились они как раз как верх нестабильности.
В зависимости от того, насколько изменится экономическая ситуация в регионе, возможен пересмотр периодичности Обзора в ту или иную сторону. Нет смысла тратить массу сил и времени на подготовку Обзора каждые полгода, чтобы констатировать факт, что «по большинству позиций изменения минимальны».
Однако в настоящих условиях периодичность один раз в полгода для сферы продаж является, на наш взгляд, оптимальной, позволяя вовремя отслеживать новые кадровые тенденции.
В.О.: Порой приходится слышать довольно критические замечания относительно различных обзоров зарплат. Большая часть критики заключается в том, что в Обзорах, подготовленных кадровыми агентствами, данные часто завышены, поскольку агентствам это выгодно. Как Вы можете прокомментировать этот факт?
М.П.: Хотя я сама являюсь одним из разработчиков обзоров зарплат, тем не менее, в целом соглашусь с этим утверждением. Работая в аналитическом отделе, мы знакомимся с довольно большим количеством различной аналитики по рынку труда, в том числе – с «чужими» обзорами зарплат. Действительно, приходится сталкиваться с обзорами, где показатели явно завышены. Обычно это бывает связано не с «подтасовкой фактов», а с их некорректным использованием, либо использованием специфической выборки. Например, может анализироваться группа компаний – финансовых лидеров отрасли, а результаты представляться как «среднерыночные». В определенном смысле, такие обзоры скорее формируют рынок, чем его измеряют.
Кстати, это – одна из причин, приведших к идее подготовки аналитическим отделом КЦ «Дианакс» собственных Обзоров зарплат. «Дианакс» - исследовательская организация, которая не занимается рекрутингом, в завышении (равно как и в занижении) данных мы не заинтересованы. Репутация исследовательской организации зависит от того, насколько адекватно в ее исследованиях отражаются исследуемые сегменты рынка.
При работе со статистическим материалом, данные, вызывающие серьезные сомнения в плане их достоверности, отсеивались. Также были исключены из расчетов данные, содержащие недостаточную информацию.
Кстати, завышение данных – не единственная проблема ряда современных обзоров зарплат. Очень частая ошибка – объединение в одну выборку данных, которые имеют принципиальные отличия друг от друга. Например, часто объединяют в одну выборку данные по отечественным и иностранным компаниям, в итоге общая картина анализируемого сегмента рынка сбивается, достоверность падает. Могут быть и другие варианты смешения выборок. Часто такие недоработки проявляются из-за недостаточной предварительной систематизации и анализа первичных статистических данных.
Характерным признаком такого рода ошибок является наличие в Обзоре большого количества графиков с двумя и более «горбами». В отдельных случаях это может указывать на новые тенденции, но в целом – такое представление данных скорее должно настораживать. Тем более, что есть математические процедуры, позволяющие в некоторых случаях «нормализовать» кривую распределения.
В.О.: Каковы особенности вашей выборки?
М.П.: В данном случае правильнее говорить не об одной выборке, а о нескольких. Потому что некоторые позиции сферы продаж представлены в одних компаниях, и отсутствуют в других. То есть, выборки различны по различным позициям сферы продаж.
Если говорить в целом, то в наше поле анализа вошли отечественные торгово-производственные и торговые компании, а также компании сегмента «услуги», от небольших до крупных, работающие в Москве и Московском регионе. Такой подход позволяет получить достоверную картину распределения данных по всему сегменту «отечественные компании» в данном регионе.
В.О.: Сейчас «работные» ресурсы часто содержат статистические разделы, где совершенно бесплатно можно получить информацию о минимальном, максимальном значении зарплаты, о среднем уровне зарплаты по позиции. Какой смысл покупать специальные обзоры зарплат, если эту информацию можно и так получить в Интернет?
М.П.: Статистические данные, приводимые на работных ресурсах, рассчитываются автоматически. Это – плюс, если учесть, какой большой объем информации такой способ позволяет обработать. Однако обратной стороной этого является высокая степень формализации полученных данных, сводящая к нулю это достоинство.
Если обратить внимание на то, как размещаются объявления о поиске кандидатов на различные вакансии в Интернет, Вы обнаружите, что одни авторы объявлений указывают, предположим, в графе «зарплата», окладную часть, другие – суммарный уровень. Одни – возможный максимум, другие – минимум, начиная от которого организация готова вести переговоры с кандидатом. Кто-то, не желая указывать информацию о зарплате вообще, вводит в поле «зарплата» несколько единиц или девяток. Однако, автоматическая система обработки все эти данные суммирует и делит, получая, предположительно, «средний показатель», которые в итоге достоверностью не отличается, поскольку информация не отсортирована и не систематизирована предварительно.
С обработкой информации качественного характера дело обстоит еще сложнее. Алгоритм анализа такого рода информации довольно сложен, должен учитывать сразу несколько факторов. Качественно проанализированной нечисловой информации на «работных» сайтах мне пока встречать не доводилось.
Что же касается тех сфер кадрового рынка, где используются сложные схемы расчета зарплаты, включающие как фиксированную, так и значительную переменную части (а именно к таким непростым сферам относится сфера продаж), то использование таких «усредненных» данных – вообще под вопросом.
Наша подготовка информации для Обзора – «ручная», это трудоемкий и довольно долгий процесс, но именно такой подход позволяет добиться нужной степени достоверности итоговых данных.
Не могу удержаться от комментария по поводу приведенной схемы: «минимальное значение – среднее значение – максимальное значение». Это, извините, детский сад, никакого отношения к серьезной статистике не имеющий.
Каждый менеджер по персоналу, занимаясь подбором на ту или иную позицию, имеет целый комплекс квалификационных требований на позицию, и для успешной работы по вакансии важно, чтобы предлагаемая организацией зарплата соответствовала именно заявленным требованиям, а не была «средней» либо «чуть выше средней» в целом по рынку. В этом случае велик риск либо не найти нужного кандидата, поскольку нужный уровень квалификации стоит дороже, либо – наоборот, переплачивать, если требуемый уровень квалификации минимален, а зарплата предлагается «средняя».
То есть, данные о минимуме-максимуме и среднем значении, хотя и выглядят очень понятно и доступно, но реальной полезной нагрузки несут сравнительно мало. Эти данные обязательно должны соотноситься с уровнем квалификации искомого специалиста.
Структура предоставления материала по финансовым и прочим условиям должна быть тщательно разработана, с учетом того, что пользователь Обзора сможет получить из нее не некую абстрактную, а реальную полезную информацию, на которую сможет опираться в кадровой политике своей организации.
В.О.: Что Вы посоветуете тем, кто собирается приобретать тот или иной обзор зарплат? Как выбрать подходящий для данной компании?
М.П.: Если есть какие-то вопросы или сомнения относительно того или иного обзора – пообщайтесь с разработчиками. Задайте им возникшие у Вас вопросы. По тем ответам, которые Вы получите, многое станет понятнее. Прояснятся какие-то конкретные моменты, важные именно для Вашей организации (например, есть ли в обзоре данные по какому-то определенному сегменту рынка), также может проясниться общий подход разработчиков к подготовке исследования. В итоге Вы сможете принять более взвешенное решение о приобретении исследования, либо – откажетесь от этой идеи.
Беседовал Влад Ольховский
|
