Профессиональный рекрутинг: целесообразность обращения к услугам кадровых агентств
Т.Л. Мельникова
Источник: Работа и зарплата
Развитие персонала является одним из ключевых способов оптимизации бизнеса, повышения рентабельности и, следовательно, конкурентоспособности компании. Более того, капиталовложения в новое оборудование и современные
Развитие персонала является одним из ключевых способов оптимизации бизнеса, повышения рентабельности и, следовательно, конкурентоспособности компании. Более того, капиталовложения в новое оборудование и современные технологии, рекламные кампании и PR-акции не принесут желаемого эффекта, если подготовка персонала не соответствует уровню развития предприятия.
Человеческие ресурсы - наибольшая ценность компании. И хотя ее не учитывают в квартальных и годовых балансах, она значительнее влияет на прибыль предприятия, чем любой другой актив.
Подбор кадров - один из самых ответственных этапов в управлении персоналом, вот почему на современном уровне развития бизнеса многие компании обращаются к услугам профессионалов - кадровых агентств. Как оценивают предприятия деятельность подобных служб, какие выгоды им сулит обращение к специалистам-рекрутерам?
Можно по-разному относиться к кадровым агентствам, но трудно отрицать очевидное: в Москве кадровый бизнес давно стал развитой индустрией. Печатают объявления об открытых вакансиях, публикуют статьи с рекомендациями в помощь ищущим работу, ежегодно проводят рейтинги с участием крупнейших работодателей России... В среде предприятий - потенциальных и реальных заказчиков услуг по подбору персонала - не существует единой точки зрения относительно целесообразности затрат на профессиональный рекрутинг. Все компании-работодатели можно сгруппировать по нескольким основным типам, характеризующим отношение предприятия к необходимости обращения в кадровое агентство.
1. Компании, не пользующиеся услугами рекрутеров по принципиальным соображениям. Они самостоятельно подбирают персонал через интернет-сайты, посредством размещения объявлений о наборе кадров в специализированных изданиях, популярных еженедельниках, профессиональных отраслевых журналах, метро и даже на рекламных уличных щитах. Некоторые фирмы предпочитают молодые кадры — выпускников профильных вузов, не имеющих опыта работы, а значит, негативных стереотипов и установок.
2. Компании, не нуждающиеся в услугах кадровых агентств в силу небольшой численности сотрудников и низкой текучести кадров. Кадровый вопрос для подобных фирм не представляет собой ни важную проблему, ни первоочередную задачу, от оперативного решения которой зависит бесперебойность процесса функционирования компании. Изредка на возникающую вакантную должность приглашают своего человека из числа родственников, друзей, знакомых, служащих, давно работающих на предприятии и доказавших свою лояльность.
3. Фирмы, еще не определившие оптимальные методы подбора кадров. Как правило, это очень молодые небольшие компании, кадровая проблема которых не настолько остра по сравнению с необходимостью решения других задач, связанных преимущественно с обеспечением материальной базы фирмы, чтобы отнимала все силы. Так, заказы от организаций, впервые обращающихся в кадровое агентство за помощью, составляют не менее 8–10 % общего числа заявок.
4. Компании, использующие услуги рекрутеров для замещения срочных или проблемных вакансий. Данные предприятия, как правило, отличаются стабильным положением на рынке и на основе практического опыта трезво оценивают уровень сложности возникшей кадровой задачи. Такие факторы, как срочность замещения вакансии, дефицитность необходимой специальности, очевидное несоответствие требований, предъявляемых специалисту, уровню предлагаемой заработной платы, ряд других обстоятельств, существенно повышают сложность оперативного закрытия вакансии собственными силами и являются причиной для обращения в кадровое агентство.
5. Организации, пользующиеся услугами агентств по подбору персонала регулярно, по мере возникновения кадровых потребностей. Кадровыми вопросами на предприятиях могут заниматься топ-менеджеры или руководители тех подразделений, в составе которых открыта та или иная вакансия. В средних и крупных компаниях существует отдел персонала, обычно малочисленный. Отличительной чертой этих фирм является наличие постоянных партнеров по кадровому менеджменту - дружественных рекрутинговых агентств, обеспечивающих полную комплектацию штата предприятия. Работа с постоянным партнером, знающим специфику деятельности компании, особенности корпоративной культуры, приоритетные требования к сотрудникам и другие нюансы, значительно упрощает и, что немаловажно, удешевляет процесс решения кадровых задач.
6. Предприятия, всегда прибегающие к услугам кадровых агентств независимо от наличия горящих вакансий. Эти компании строят свою кадровую политику, руководствуясь принципом константного поиска и отбора лучших кадров, которые поставляет рынок. Отдел персонала практикует тотальный поиск и жесткий отсев кандидатов. Он диагносцирует качественные и количественные потребности предприятия в персонале на перспективу и в сочетании с планированием обучения сотрудников, ротации кадров, развития карьеры работников формирует полноценный кадровый резерв по ряду позиций. Такой механизм планирования и развития персонала позволяет предотвращать нестабильность и потери, связанные с уходом, поиском, заменой и адаптацией служащих. Для реализации своих кадровых программ компании привлекают довольно широкий круг агентств.
Подобное деление предприятий на типы по их отношению к кадровым агентствам, их количественный учет и процентный состав помогают сделать выводы о структуре и динамике спроса на профессиональные рекрутинговые услуги, о востребованности данного сектора рынка.
Итак, какие преимущества работы с кадровыми агентствами притягивают заказчиков?
Во-первых, высокий профессионализм консультантов по персоналу. Как правило, они имеют профильное образование (психология, кадровый менеджмент), ежедневно в течение всего рабочего дня занимаются поиском, подбором персонала по заявкам своих клиентов, что служит источником их дохода. Основная часть заработка рекрутера - это процент от совершенной сделки. Сдельная форма оплаты труда в отличие от стабильно установленного оклада стимулирует менеджера и к качеству, и оперативности. При такой системе естественно, что пассивные, пессимистичные и просто не расположенные к кадровой работе люди отсеиваются очень быстро. Остаются рекрутеры по призванию, достигающие в своем деле значительных высот профессионализма. Следовательно, по каждой вакансии работают настоящие специалисты, к тому же чрезвычайно заинтересованные в скорейшем разрешении конкретной кадровой проблемы.
Во-вторых, использование услуг профессиональных рекрутеров позволяет значительно расширить область поиска специалистов. Вся база данных агентства, формируемая годами, фактически поступает в распоряжение заказчика. Таким образом, поиск необходимого сотрудника ведется не только из числа активных в настоящий момент соискателей, но и в среде занятых специалистов, не просматривающих специализированные сайты и прессу, но тем не менее представляющих собой важный потенциал для предприятия-заказчика.
В-третьих, работа с агентством позволяет предприятию значительно сократить организационные расходы на процесс поиска, отбора кадров. В современных условиях руководителю необходимо тщательно взвесить все статьи затрат на подбор персонала, прежде чем принять решение о самостоятельном поиске кадров. Нередко бывает, что обращение в агентство является самым выгодным и оптимальным способом решения возникшей кадровой проблемы. Действительно, на первый взгляд может показаться, что самостоятельный поиск обойдется дешевле, поскольку траты распределены во времени и не столь очевидны, как единовременная оплата услуг агентства. Однако детальная калькуляция стоимости подбора нового сотрудника нередко говорит об обратном. Зарплата сотрудника, непосредственно осуществляющего первичный отбор кандидатов, и соответственно налоги на дополнительную штатную единицу, аренда площади помещения, в котором проводят собеседование с соискателями, телефонные линии, выделенные для нужд агентства, оборудование рабочего места кадровика, расходные материалы и другие затраты реально составляют стоимость процесса. Также важно отметить, что вышеперечисленные расходы являются постоянными, следовательно, чем дольше ведут поиск соискателей, тем дороже они обходятся, в то время как практически со всеми агентствами финансовые расчеты производят после выполнения заказа независимо от затраченного времени.
Четвертым преимуществом является скорость выполнения заказа. Если агентство рассматривает поступившую заявку в качестве профильной, заказчик уже в день обращения нередко получает резюме первых кандидатов. Для замещения горящих вакансий данное преимущество может оказаться ключевым. Важной функцией кадрового агентства является его роль в качестве посредника, способного разрешить большинство затруднений, накладок и недопониманий, возникающих между соискателем и работодателем на этапе первоначального знакомства и трудоустройства. Практика показывает, что при знакомстве работодателя и потенциального сотрудника возникает множество казусов, которые иначе как дурацкие трудно охарактеризовать. Например, телефон кадровой службы занят, и хороший специалист просто не дозвонился; руководитель назначил собеседование, но не пришел в назначенный час - соискатель обиделся; соискатель не смог найти предприятие по указанному адресу и постеснялся переспросить; работодатель и соискатель ждали звонка друг от друга, но каждый не хотел звонить первым... Подобные моменты не раз и не два были причиной того, что компания упускала ценного кандидата, на поиски которого было затрачено немало времени, сил и средств. Более того, сам факт трудоустройства специалиста не исключает вероятности, что какое-нибудь недоразумение не повлияет на его решение остаться в данной организации. Кадровое агентство, принимая на себя посреднические функции, не только улаживает конфликты между заинтересованными сторонами, но и нередко предотвращает их. Скажем, соискатель благоразумно молчит в офисе работодателя, но при этом охотно делится своими тревогами и сомнениями с менеджером агентства, курирующим его вакансию. Полученная вовремя информация позволяет нейтрализовать или минимизировать назревающий конфликт.
Итак, высокое качество работы, личная заинтересованность консультанта по подбору персонала, умеренный уровень затрат, скорость исполнения заказа, направленное согласование сделки - все это далеко не полный перечень факторов, определяющих экономические преимущества обращений в кадровые агентства.
Т. Л. МЕЛЬНИКОВА
|
