Несколько мыслей об оценке уровня профессиональной компетентности кандидатов
Оксана Явна
Источник: HR-Journal
Не секрет, что многие компании, по тем или иным причинам, хотят получить в свой штат сразу готового специалиста. И здесь перед рекрутерами встает задача - оценить профессиональную состоятельность кандидата. Что,
Не секрет, что многие компании, по тем или иным причинам, хотят получить в свой штат сразу готового специалиста. И здесь перед рекрутерами встает задача - оценить профессиональную состоятельность кандидата. Что, казалось бы, может быть проще? Читай внимательно резюме, задай соискателю пару стандартных вопросов на собеседовании - и все...
Но, однако, что может быть сложнее? Современные соискатели обладают отличными навыками самопрезентации и, как правило, умеют составлять резюме не хуже нас, рекрутеров. Да и принцип «презумпции виновности» кандидата действует (иными словами, пока кандидат не докажет рекрутеру, что является интересным специалистом, он таковым не является).
Задача сильно усложняется в случае, если рекрутер не «узкий специалист», то есть не работает с одной из категорий специалистов, а занимается «всеми понемногу». Понятно, что со временем, общаясь с профессионалами, мы начинаем разбираться в профессии. Но постичь профессию в совершенстве могут только люди, которые погружены в нее полностью. Как же быть в этой ситуации?
Конечно, в идеале на одном из этапов собеседования к рекрутеру должен присоединиться эксперт, или человек, хорошо разбирающийся в данной профессии. Здесь «внутренним» рекрутерам (работающим в штате компании) проще: они могут привлечь к оценке кандидата своего коллегу-специалиста из того отдела, в котором открыта конкретная вакансия. А на собеседовании еще и поучиться, получить информацию из беседы двух профессионалов. Но как быть «внешнему» рекрутеру, работающему в кадровом агентстве?
В большинстве случаев привлечение стороннего эксперта или содержание его в штате - дело недешевое. Поэтому рекрутеру приходится брать на себя всю ответственность по оценке профессионализма кандидата. Но не стоит огорчаться, велосипед уже изобретен до нас: существует несколько техник, позволяющих понять, соответствует ли уровень ЗУН (знаний, умений и навыков) кандидата требованиям вакансии.
*** Начать стоит с попытки получения максимально полной информации о вакансии у заказчика. И не стоит довольствоваться его отговорками типа «обязанности стандартные». Такого не бывает! Очень часто представители одной и той же профессии, работающие в различных компаниях, имеют уникальный функционал.
*** На собеседовании предложите кандидату детально перечислить все те обязанности, которые он выполнял во время своей работы. Если вы начинающий рекрутер и не имеете полного представления о профессии, представителей которой вы оцениваете, то это еще и повод поучиться, собрать информацию. Чтобы выявить специализацию претендента на вакансию, попросите его определить, сколько процентов от всего рабочего времени занимало выполнение той или иной обязанности.
Хорошая рекрутерская уловка: попросить кандидата сначала рассказать об обязанностях его руководителя, потом об обязанностях его подчиненных, а уже после этого задать вопрос: «А что же делали вы?». В такой ситуации соискателю будет сложно присвоить себе чужую работу.
Также хорошего специалиста можно распознать по тому, насколько он в курсе современных тенденций, событий, происходящих в его профессиональной сфере, читает ли он специализированную периодическую литературу.
*** Выясните у кандидата, стоял ли перед ним план (по объемам работы, по срокам выполнения, по количеству привлеченных финансов и т.п.)? Почему перед ним ставился именно такой план? Справлялся ли он с ним? Как справлялись с этим планом его коллеги? Это поможет оценить кандидата в сравнении с другими работниками, выполнявшими аналогичные обязанности.
*** Проходил ли кандидат обучение перед тем, как приступить к выполнению своих обязанностей? Какой период времени отводился на обучение? Или человек обучался во время работы, усваивал новую информацию, нарабатывал навыки?
Этот цикл вопросов, во-первых, позволяет оценить, владеет ли специалист базовыми теоретическими знаниями и, во-вторых, является хорошим способом оценки обучаемости кандидата.
*** Предложите кандидату описать свой рабочий день. Пусть расскажет, чем он занимается с момента прихода на работу и до окончания рабочего дня, выделит этапы. Эта методика поможет вам глубже вникнуть в работу специалиста, которого вы оцениваете. Заодно оценивается и умение соискателя планировать рабочее время. Ведь каким бы ценным специалистом ни был кандидат, если он не умеет продуктивно расходовать свое рабочее время - вряд ли он может быть интересен вашей компании.
*** Можно попросить кандидата назвать, какие свои обязанности он выполнял с удовольствием, а какие принимал как «необходимое зло». Мне довольно часто приходится применять этот метод: нередко молодые кандидаты, претендующие на позицию Менеджера по продажам, с одной стороны, подают себя как потенциального «сейлза», а с другой - не хотят активно продавать, «сидеть на холодном обзвоне», а желают «вести» клиента, то есть быть «аккаунтами».
Или, скажем, приходит вчерашняя выпускница на вакансию «Секретарь в бухгалтерии», а в процессе беседы с ней я выясняю, что она очень не любит «копаться в бумажках», и хотелось бы ей побольше общения; делаю вывод, что дорога ей прямиком на коммутатор :) Как видно, этот метод позволяет более точно выявить специализацию кандидата, а также понять вИдение кандидатом его профессии.
*** Пусть претендент на вакантную должность запишет на листе бумаги несколько характеристик, которыми, по его мнению, должен обладать успешный представитель его профессии. Когда кандидат их запишет, предложите ему оценить себя по каждому из этих параметров по десятибальной шкале. После чего пусть соискатель даст комментарии, почему он поставил себе ту или иную оценку.
Только не стоит считать эти оценки в высшей степени объективными: очень часто случается, что вчерашний выпускник ставит себе максимально высокие оценки по всем показателям, а специалист с хорошим стажем оценивает себя как не очень опытного. Также хорошо таким образом оценить самооценку соискателя.
*** Как кандидат видит дальнейшее развитие своей карьеры? Хочет ли он развиваться дальше в данной профессиональной сфере? Или подумывает о смене, возможно, даже кардинальной? А вашу вакансию рассматривает как «стартовую площадку» и как возможность «пересидеть» до получения более интересного рабочего предложения?
*** Совсем не лишним будет знать, что именно кандидат считает своими достижениями. И есть ли они у него вообще? Это может быть как карьерный рост, так и удачно завершенные проекты, успешное овладение новыми навыками и проч.
Надо ли здесь упоминать, что если кандидат указывает здесь «воспитание дочери» либо «удачная женитьба» (были такие случаи в моей практике) - это повод серьезно усомниться в том, что соискатель готов уделять работе достаточно времени.
*** Сбор и проверка рекомендаций. Не стоит пренебрегать мнением людей, с кем рядом или под чьим руководством работал специалист. Однако я бы не советовала полностью доверять «бумажным» характеристикам, они очень часто содержат недостоверную информацию, иногда даже пишутся самими соискателями. Всегда желательно пообщаться с рекомендателями устно, хотя бы по телефону. Не секрет, что кандидаты оставляют контакты тех своих рекомендателей, от которых ожидают получить самые лестные отзывы. Здесь можно посоветовать следующее: общаясь с таким рекомендателем, постарайтесь мягко остановить поток похвал соискателю и скажите примерно следующее: «По вашим словам, это человек состоит из одних достоинств. Какие все же слабые стороны у него присутствуют?» или «Если бы вы могли изменить что-то в этом человеке - что именно вы бы подвергли изменениям?»
Думаю, собеседование, структурированное таким образом, поможет рекрутеру максимально точно определить уровень профессиональной компетентности кандидата.
Оксана Явна, HR Journal
|
