Не входить! Идёт собеседование!
Людмила Андреева
Источник: Profy.ru
Ни для кого не секрет, что прием на работу нового специалиста – это риск, и способ снижения этого риска – строгий подход к отбору кандидатов. Поэтому зачастую соискатели той или иной вакансии проходят достаточно жесткое
Ни для кого не секрет, что прием на работу нового специалиста – это риск, и способ снижения этого риска – строгий подход к отбору кандидатов. Поэтому зачастую соискатели той или иной вакансии проходят достаточно жесткое собеседование. Как правило, цель таких собеседований – провести качественную фильтрацию и выявить профессиональные и личностные особенности кандидата. Это могут быть интервью в агрессивной форме, деловые игры с пристрастным разбором выявленных недостатков, тесты, поражающие своим объемом и сложностью, по большей частью не соответствующие общей цели отбора соискателей.
Ни для кого не секрет, что прием на работу нового специалиста - это риск, и способ снижения этого риска - строгий подход к отбору кандидатов. Поэтому зачастую соискатели той или иной вакансии проходят достаточно жесткое собеседование. Как правило, цель таких собеседований -– провести качественную фильтрацию и выявить профессиональные и личностные особенности кандидата. Это могут быть интервью в агрессивной форме, деловые игры с пристрастным разбором выявленных недостатков, тесты, поражающие своим объемом и сложностью, по большей частью не соответствующие общей цели отбора соискателей. При этом почему-то считается, что известная поговорка: «У вас никогда не будет второй возможности произвести первое впечатление» относится только к соискателю.
Другими словами, многие работодатели не учитывают того, что, проводя первую встречу в агрессивной и жесткой манере, они создают неблагоприятное впечатление о себе и о компании в целом. И это еще большой вопрос, захочется ли грамотному специалисту с адекватной самооценкой продолжать сотрудничество с компанией, которая с первых же шагов продемонстрировала пренебрежение этикетными нормами общения. Также немаловажно, что, согласно статистике, негативная информация от одного лица становится известной пятидесяти.
Следовательно, для создания благоприятного имиджа при первой встрече с кандидатом необходимо формализовать (т.е. прописать, создав внутрифирменный стандарт) правила приема соискателя и поведения интервьюера на первом и последующих интервью. В основе должны лежать общие принципы корпоративной культуры компании. Начиная от работников службы персонала и заканчивая генеральным директором, все сотрудники должны соблюдать единые внутрифирменные правила приема на работу. К примеру, соискателя должен встретить при входе либо администратор, либо менеджер, назначавший встречу, и проводить до места собеседования. Существенно облегчает общение соискателя наличие бэджа или настольной таблички у менеджера компании, а вот обмен визитными карточками совсем необязателен.
Для создания комфортной обстановки во время тестирования, деловых игр или интервью целесообразно повесить на дверь табличку с просьбой не беспокоить. Само собой разумеется, стиль этого обращения не должен противоречить нормам этикета. Немаловажное значение имеют и телефонные звонки во время собеседования. Постоянное отвлечение от темы беседы, переключение на другие разговоры никоим образом не способствуют установлению благоприятной атмосферы. В данном случае можно порекомендовать либо предупредить диспетчера о времени проведения интервью и попросить не переключать звонки, либо включить автоответчик. Но наиболее приемлемым и входящим в норму стало проведение интервью в специально оборудованной комнате для переговоров. В этом случае интервьюер должен отключить свой сотовый телефон.
На имидж компании при встрече с соискателем работают даже самые, казалось бы, незначительные факты:
- четкое определение перечня необходимых документов;
- строгое время начала и окончания назначенной встречи;
- предупреждение о нестандартных методах отбора (игровое моделирование, аттестационные задания);
- предложение сесть;
- обстановка кабинета;
- чистота помещения;
- благодарность за визит;
- конце собеседования - объяснение дальнейших действий в отношении кандидата (срок приглашения на следующую встречу, форма отказа и т.д.).
Все эти мелочи являются неотъемлемой частью корпоративной культуры и этикета.
Программа адаптации
Программа адаптации должна быть направлена на плавное вхождение нового сотрудника в структуру компании, знакомство с документооборотом, функциональными обязанностями и корпоративной культурой.
Знакомство с функциональными обязанностями подразумевает знакомство со структурой компании и определение места сотрудника в этом «сложном механизме». Также путем собеседования устанавливается соответствие взаимных ожиданий сотрудника и работодателя. Данный этап имеет важнейшее культурообразующее значение, поскольку работнику демонстрируется значимость структурной единицы в рамках всей компании как единого механизма. Этот аспект зачастую ускользает от внимания ответственных работников, которые ограничиваются чистым декларированием важности работы каждого для успеха всей компании. Но если все будет оставаться на уровне слов, истинного понимания этого факта не произойдет. Стоит, может быть, даже создать специальные программы по оптимизации деятельности персонала, которые предложат конкретные способы понимания деятельности каждого в рамках целого.
Приобщение к корпоративной культуре происходит путем адаптивных и этических тренингов, на которых происходит знакомство с историей, миссией, правилами и т.д. Немаловажным моментом в данном случае является знакомство с первыми лицами компании.
Увольнение
Увольнение - серьезный шаг в отношениях работника и работодателя и достаточно неприятная процедура как для одной, так и для другой стороны. Здесь также очень важно соблюсти все необходимые правила и выработать корпоративные нормы «расставания» с сотрудником:
во-первых, для того, чтобы не погрязнуть в рутине судебного разбирательства, во-вторых, чтобы сохранить «лиц» и не дать повода для негативной информации о методах работы компании. К увольнению сотрудника следует заранее подготовить все необходимые документы, объясняющие причину увольнения.
Во время беседы:
- напомните сотруднику, что ему неоднократно делались предупреждения о неполном соответствии своей должности или не соблюдении внутрифирменных стандартов поведения;
- приводите конкретные доводы, против фактов возражать трудно;
- не оправдывайтесь и не извиняйтесь!;
- специально остановитесь на вопросе о выходном пособии;
- предоставьте увольняемому возможность уйти с работы достойно, например, подать заявление об уходе по собственному желанию.
Людмила Андреева
| 
