Соискатель - фаворит сезона
Юлия Яновская
Источник: Элитный персонал
Соотношение между спросом и предложением на российском кадровом рынке еще недавно склонялось в сторону работодателя, который зачастую диктовал свои условия кандидатам по принципу: «Вас
Соотношение между спросом и предложением на российском кадровом рынке еще недавно склонялось в сторону работодателя, который зачастую диктовал свои условия кандидатам по принципу: «Вас много, а я - один!» Теперь положение резко изменилось. Mы дожили до светлого дня, когда выбирают кандидаты, а компании стремятся сохранить работников. За комментариями мы обратились к специалистам КА «ВИЗАВИ Консалт».Благоприятная в целом ситуация на московском рынке привела к большей стабильности и прогнозируемости событий. Специалисты и менеджеры, в особенности топ-менеджеры, достаточно хорошо видят свои перспективы. Как отмечает генеральный директор Валерия Дворцовая, представители компаний все чаще интересуются, сколько стоит та или иная позиция, не пора ли им повысить оплату труда своим ключевым специалистам и руководителям, поскольку уже нет никакого сомнения, что уход нужного работника из компании обойдется неизмеримо дороже. Отсюда и резкий рост внимания к системе мотивации, к созданию и укреплению корпоративной культуры. Если раньше директор по персоналу при заказе сразу называл сумму, которую компания готова платить работнику, и подчеркивал, что бюджет на это строго ограничен, то теперь он склонен советоваться с консультантом, сколько следует предложить, чтобы привлечь "правильного" кандидата. Все чаще приглашаемый на переговоры кандидат честно предупреждает рекрутера, что ему интересно встретиться и обсудить предложение, но твердого решения уходить из компании у него пока нет, а возможно, и не будет. Особенно это относится к топ-позициям. «Мы проанализировали результаты размещения объявлений о вакансиям на крупном интернет-сайте, -говорит г-жа Дворцовая, - и выяснили, что люди живо интересуются предложениями, которые есть на рынке, но реально обращаются по ним намного реже; в лучшем случае каждый пятый, в худшем -каждый двадцатый. Внимательно стали читать объявления и сами работодатели. Часто звонят руководители кадровой службы и утоляют, на самом ли деле аналогичная компания предлагает указанные условия, чем отличаются требования их компании от того, что требуют в похожем случае конкурента. Часто обьявления читают и сами работники, которых беспокоит, не на их ли должность работодатель подыскивает замену".
Что касается подбора топ-менеджеров, основная трудность состоит в том, что в одном человеке должно быть сочетание высококлассного профессионала и хариз-матического лидера. Уточнения требует и само понятие топ-менеджмента. Традиционно предполагается два критерия: определенное положение в иерархической структуре (не ниже, чем подчинение первому или второму лицу в компании) и соответствующий уровень оплаты труда. Редко используется такой критерий, как самомотивация (seif-motivated person), хотя это очень важный и яркий отличительный признак. Топ-менеджеру важно быть реализованным, находить решения. Часто путают это основополагающее внутреннее качество с внешним: бизнес-образованием топ-уровня (престижным МВА). Само по себе образование, полученное даже в самой престижной школе, не делает хорошего профессионала топ-менеджером. На рынке ощущается нехватка не только руководителей высшего звена управления, но и представителей других профессий.
Бурное развитие переживает рынок труда в области бухгалтерского учета и финансов, и пока не предвидится каких-то существенных изменений. Вакансий больше, чем хороших специалистов. Особенно востребованы собственно бухгалтерские позиции (от рядовых до главных бухгалтеров) и финансовые аналитики. Все еще нет полного единообразия в терминологии названия должностей, появляются новые специальности: иногда они новые по существу, иногда это новое название давно известных функций. Назрел вопрос обновления классификаторов должностей и приведения штатных расписаний в соответствие с классификаторами (например, в большинстве из них нет реально существующих во многих компаниях специалистов по налогообложению или специалистов казначейства). Заметно чаще (по мере появления более специализированного и признанного профильного образования) требуется наличие определенных сертификатов и дипломов, тогда как раньше основным критерием при отборе было наличие подтвержденного опыта конкретной деятельности. По данным Надежды Аверкиевой, руководителя финансово-аналитического направления, «среди безусловно востребованных специалистов - экономисты, особенно те, кто занимается формированием производственной себестоимости. Очень нужны финансовые аналитики, руководители казначейства, финансовые директора. Сеть спрос на главных бухгалтеров со знанием экспортных операций. Типичным становится требование знания МСФО ("Международных стандартов финансовой отчетности. Подросли зарплаты по всей "бухгалтерской линейке", причем главный бухгалтер крупной компании получает от % 4 до % 5 тыс". Одним из основных требований является системный подход, разработка методологии бухгалтерского и управленческого учета. Очень ценится лояльность кандидата. Для работодателей очень важны максимально надежные методы оценки личных и профессиональных качеств кандидатов. Как отмечает г-жа Аверкиева, «ожидание лояльности работника сопровождается возросшей заинтересованностью компании в том, чтобы брать работника надолго, рассчитывать на его рост внутри компании. Очень ценится непрерывность процесса образования. Работодатели особенно ценят фундаментальное аналитическое образование математика, кибернетика и т.п.,) в совокупности со вторым образованием в области экономики и финансов".
По утверждению Ольги Сухиной, руководителя направления по работе с инвестиционными компаниями, очень высок спрос на инвестиционных аналитиков, которые нужны сейчас не только инвестиционным компаниям, но и крупным фирмам, принимающим решения о вложении заработанных средств. «главный критерий - умение создавать бизнес-планы и наличие реализованных бизнес-планов, - говорит она. - Это не такое простое условие, в частности потому, что важной частью бизнес-плана является предложение маркетинговой стратегии. Компании предлагают достойному кандидату вполне достойную зарплату от $1,5 до 2 тыс на рядовые позиции. Интересно, что сильные специалисты предпочитают работу в штате компании, а не контракты консультантов". «В последнее время повысился спрос на финансовых специалистов топ-уровня на производство, причем не только в Москве, - продолжает тему Елена Шувалова, эксперт по подбору на руководящие позиции. - Зарплаты и компенсации, предлагаемые специалистам е регионах, вполне конкурентоспособны даже по московским меркам, поэтому часто московские специалисты соглашаются выезжать на работу в регион, чтобы реализовать свой высокий профессиональный потенциал. Востребованы также бухгалтеры разного уровня с хорошим знанием английского языка". Часто важно совмещение нескольких специальностей в одном лице, например, специалист по автоматизации бухгалтерского учета, имеющий опыт работы главным бухгалтером и при этом настолько хорошо знакомый со специальными бухгалтерскими программами, чтобы суметь при необходимости их настраивать и оперативно производить необходимые изменения. Информация для IT От кандидатов-«информационщиков", с одной стороны, требуются конкретные знания в прикладной области, например знание бухучета, логистики и т.д. С другой стороны, на рынке редки или вообще отсутствуют необходимые специалисты. Руководитель направления IТ Мария Колдышева отмечает, что уже сейчас многие студенты старших курсов технических университетов и выпускники изучают прикладные области на курсах или самостоятельно, понимая необходимость знаний для современной индустрии ПО. В сфере IТ увеличивается предложение труда женщин, при том что спрос на них остается низким. Многие компании отказываются рассматривать в качестве кандидата девушку-программиста. «Российские компании завоевывают все больший авторитет у соискателей, -делится своими наблюдениями г-жа Колдышева. - На первый план выходят вопросы о размере компании, стабильности, имени на рынке, проектах. Западные компании все больше теряют уникальность условий. В частности, потому, что многие отказываются от хороших схем мотивации, но при этом их требования по уровню квалификации кандидатов возрастают, и зачастую неадекватно". На данном рынке, как и на финансовом, растут запросы по заработной плате. Довольно часто молодые специалисты не оценивают трезво уровень своих притязаний. Например, проработав всего год в маленькой компании, требуют $ 800-1000, тогда как их рыночная стоимость - $ 500-600. С таким убеждением бороться трудно, к сожалению, это усугубляется тем, что системы оценки профессионализма не оптимальны. Многие работодатели считают единственным критерием «качества» специалиста сертификаты, которые, впрочем, можно успешно получить, заранее механически заучив ответы на вопросы тестов. При этом реально перспективных и профессиональных специалистов иногда не рассматривают на привлекательную должность только из-за отсутствия формального сертификата.
Спрос на маркетологов растет. Причем требуются практически все специалисты службы маркетинга - аналитики, продакт-менеджеры, бренд-менеджеры, трейд-маркетологи. Требования предъявляются очень высокие. В том случае, когда оплата предполагается до $ 1 тыс., рекрутеру приходится искать действительно восходящую звезду. Предложения российских компаний, рассчитывающих на сильного профессионала с опытом работы в западной компании, не всегда конкурентоспособны на сегодняшнем рынке, так что можно прогнозировать, что все более трудная, но захватывающе интересная работа ждет не только специалистов по маркетингу, но и консультантов, занимающихся их подбором. В заключение хочется сказать, что все тенденции на рынке труда так или иначе отражают тенденции развития страны, поэтому все оценки и прогнозы жестко привязаны лишь к конкретному моменту. По мнению Валерии Дворцовой, любое крупное событие политической, экономической и общественной жизни вызывает определенную реакцию и у работодателей, и у потенциальных соискателей.
Юлия ЯНОВСКАЯ
|
