Работодатель на распутье
Петр Выборнов
Источник: rin.ru
Проблема правит человеком. Один ищет хорошую работу, другой - хорошего работника. У кого из ищущих голова болит больше? Кому скорей улыбнется судьба? Одно лишь известно точно. Когда соискатель получает нужное
Проблема правит человеком. Один ищет хорошую работу, другой - хорошего работника. У кого из ищущих голова болит больше? Кому скорей улыбнется судьба? Одно лишь известно точно. Когда соискатель получает нужное место, работодатель совсем не обязательно получает нужного сотрудника.
Руководитель берет на себя риск неудачного подбора персонала. И потому можно понять все его опасения и привередливость в заявке вакансии и собеседовании с претендентом. Зачастую опасность неверного выбора заложена в сам способ поиска сотрудника и приема на работу.
В результате опроса, проведенного среди руководителей частных предприятий, с числом постоянного персонала от 5 до 30 сотрудников, выявилось шесть наиболее распространенных способов подбора специалистов. Каждый из способов имеет свои плюсы и минусы. И в разных ситуациях его роль может изменяться от "наиболее эффективного" до "абсолютно неприемлемого". Правильный способ уменьшит риск неудачи и снизит неизбежные расходы работодателя на подбор и подготовку нового специалиста, а соискатель получит лучшие шансы найти достойную работу.
Способ N1 "Прием сотрудника по рекомендации с прежнего места работы"
Этот способ является дорогим и хлопотным и принят на фирмах, склонных не экономить на зарплате персонала, особенно - ведущих менеджеров, творческих работников и высококвалифицированных специалистов, на деятельности которых покоится благополучие фирмы. В меньшей степени прием по рекомендации распространяется на остальной персонал. Как правило, такой метод распространен среди фирм и компаний, поддерживающих деловые отношения или являющихся авторитетными однопрофильными предприятиями.
Возможность получить реальную и полную информацию о деловых и личных качествах специалиста, а иногда и гарантии, позволяет руководителю, без длительных испытаний и аттестаций, доверить ему ответственный пост, коммерческую тайну и финансы.
Плюсы этого способа очевидны. С первых же дней работы вокруг нового сотрудника устанавливается благожелательный психологический климат. Ему доверяют, на него надеются, к нему прислушиваются. Его творческие и профессиональные планы становятся планами предприятия. Руководство сразу избавляется от многих тревог и проблем.
Но, с другой стороны, фирма сразу же берет на себя немалые обязательства перед специалистом по его зарплате, условиям труда и социальным гарантиям. Не всякое предприятие на такое способно. И очень немногим соискателям может выпасть счастливый шанс, войти "в обойму" основных и ведущих работников фирмы. Дело не обходится без личных связей и дополнительных признаний ваших талантов со стороны авторитетных лиц, а главное - подтверждения, что вы - "свой". К свободному рынку труда этот способ имеет весьма отдаленное отношение.
Способ N2 "Прием сотрудника из числа родственников или знакомых"
Серьезное отличие этого способа от приема по рекомендации состоит в том, что руководитель оказывается связанным с новым сотрудником не только деловыми, но и моральными обязательствами. Вряд ли высококлассный специалист или ответственный менеджер сумеет жестко и цивилизованно сотрудничать с родственником-руководителем, даже если ему доверят финансы и тайны предприятия. Взаимная деловая ответственность не терпит такой близости. Здесь можно скорее стать партнером по бизнесу или пристроиться на совершенно безответственную и неквалифицированную должность. Хотя и в этом случае хлопот будет немало. Руководители все чаще отказываются от этого способа приема на работу, не без основания считая его во многих случаях абсолютно неприемлемым.
Способ N3 "Прием сотрудника по газетному объявлению"
Этот способ почти противоположен приему по рекомендации. Работодатель и соискатель не знают друг о друге практически ничего, кроме того, что сами захотели о себе сообщить. Способ быстрый, эффективный, и наиболее распространенный в Харькове.
Стороны больше полагаются на собственную проницательность и обаяние, чем на поиски рекомендаций. Во-первых, у них есть возможность выбора из десятков и даже сотен вариантов. А, во-вторых, речь здесь идет чаще о среднеквалифицированном и малоквалифицированном труде, или вовсе о смене профессии. Кроме того, стороны готовы к компромиссу. Работодатель готов простить соискателю недостаточный стаж, избыток или недостаток лет, "неясности" в биографии. А соискатель, в ответ, "закроет глаза" на плохие условия труда и не слишком привлекательную зарплату и даже "поверит", что ему регулярно и вовремя будут оплачивать его труд.
Словом, договор двух "темных лошадок". Конечно, можно устроить конкурс и получше подобрать специалиста среди толпы откликнувшихся на объявление. Но недостаток информации все равно сохранится. У фирмы просто нет возможностей проверить все важные сведения о человеке. Многое даст о себе знать уже в процессе работы. Это неустранимый риск, оправданный разве что дешевизной способа. Кстати, руководитель в этом случае может достаточно четко соизмерить, во что ему выльется снижение риска и выбрать оптимальный сценарий проверки информации. Впрочем, для многих бизнесов, связанных с продажами, агентской деятельностью, нестабильностью и негарантированностью заработка, тяжелыми условиями труда, рутинной неквалифицированной работой, этот способ является основным и часто единственным в привлечении кадров. Высокая текучесть играет здесь роль естественного отбора ценных и жизнеспособных сотрудников.
Способ N4 "Прием сотрудника по резюме, которое он помещает в банк данных "Ищу работу"
Этот способ не нашел распространения среди руководителей предприятий и используется как дополнительный кадровыми службами для проведения конкурса на свободную вакансию. Во-первых, очень трудно проверить достоверность содержащейся в них информации, которая сама по себе менее ценна, чем живое общение с соискателем, особенно если работа не требует специальных навыков. Во-вторых, таких объявлений обычно оказывается чрезвычайно мало, чтобы на них серьезно рассчитывать. По крайней мере, этот способ не играет самостоятельной роли в подборе кадров, кроме отдельных случаев открытия нового бизнеса, когда у фирмы еще нет собственного офиса и телефона, и провести полноценное собеседование не представляется возможным.
Способ N5 "Прием сотрудника при содействии кадрового агентства"
Стремительный рост числа кадровых агентств вызван не только растущей безработицей и даже не желанием предпринимателей заниматься этим низкодоходным бизнесом. Возник спрос, как у соискателей, так и у руководителей фирм на профессиональные посреднические услуги в поиске и подборе персонала. Многие предприятия и граждане, ищущие работу, оказываются не в состоянии самостоятельно выйти на рынок труда, разобраться в его скрытых и неоднозначных процессах. Им не хватает информации, понимания и навыков. И агентства предлагают свою помощь, которая далеко не всегда оказывается эффективной. И чтобы разобраться в своих потребностях в профессиональных услугах, необходимо знать, что из себя представляет кадровое агентство (КА).
Прежде всего, стоит понять, что КА бывают разные. Их можно разделить на три уровня, по типу оказываемых услуг. КА низкого уровня берут деньги с людей, ищущих работу. Тем и живут.
Для работодателей услуги КА низкого уровня не просто бесплатны. Зачастую их даже уговаривают предоставить хоть какую-то вакансию, которая пополнит банк предложений самого агентства, дабы оно могло посылать своего платящего клиента по целому списку адресов. Однако руководители не больно спешат получить бесплатный сервис, учитывая головную боль, которую они при этом приобретают. Ибо КА заинтересовано дать их вакансию как можно большему числу соискателей, независимо от их соответствия требованиям вакансии, предыдущего опыта и специализации. Ни одной фирме не нужны "просто менеджер", "просто бухгалтер" или "просто технолог". Но агентству нет до этого никакого дела. Ему за это не платят.
А потому КА низкого уровня дискредитируют рынок кадровых услуг, как в лице работодателя, так и в лице соискателя, поскольку основная часть из предоставляемого списка вакансий - те же газетные объявления, доступные соискателю и без агентства. А ничтожный процент прямых заявок от работодателя, при таком нетребовательном отношении КА к подбору кадров не повышает их практическую ценность по сравнению с газетными вакансиями.
Опыт показывает, что КА низкого уровня могут быть полезны при подборе сотрудников низкой квалификации или неквалифицированных работников. Редкие и высококвалифицированные специалисты и менеджеры при таком подходе не имеют шанса быть найдены или получить работу. Работодатель с неохотой соглашается быть постоянным клиентом КА низкого уровня.
КА среднего уровня не стремятся содрать "червонец" с соискателя в момент подачи заявки. Они рассчитывают получить свой гонорар из первой зарплаты устроенного специалиста или даже по окончанию испытательного срока. Тем самым они берут на себя ответственность перед клиентом за его успешное трудоустройство. И в большей степени учитывают интересы заказчика-работодателя, который принимает на должность их протеже. Подробная анкета, собеседование, согласование, грамотная консультация. Такие услуги выглядят вполне пристойно. Однако эффект "вала" и здесь существенно портит картину. КА среднего уровня пытаются вовлечь в свой оборот как можно больше соискателей, дабы выбрать из массы наиболее достойные кандидатуры на то небольшое число реальных вакансий, которыми располагает агентство. А потому число обойденных и обиженных соискателей оказывается намного большим, чем число счастливчиков, получивших работу. Это вызывает естественное раздражение соискателей, которыми достаточно долго манипулировали и дарили надежду, а в результате отделались вежливым отказом. Сколько найдется желающих многократно поиграть в эти конкурсы с кадровым посредником?
Впрочем, перспективы у КА среднего уровня довольно радужные. Возможно это наиболее удачный способ подбора квалифицированных специалистов и ответственных менеджеров в условиях свободного рынка. Остается лишь приобрести опыт и профессионализм, обучить персонал, вложить средства в компьютерную технику и оборудовать офис. По-видимому, в этих вложениях должны принять участие не только частные предприниматели, но и руководители предприятий, желающие получать грамотные и подготовленные кадры - путем достойной оплаты услуг КА. В данный момент большинство работодателей к таким расходам психологически не готово.
КА высокого уровня работают по заказам работодателей, которые щедро оплачивают их многочисленные услуги по поиску достойных кандидатов, их тестированию и предварительной подготовке. Порой нужные кадры переманиваются из других фирм. Словом, речь идет о приобретении самых ценных сотрудников для самых престижных фирм. Чаще всего это представительства инофирм. Богатые отечественные предприятия находят возможность провести подбор сотрудников на собственной базе. Поэтому вряд ли КА высокого уровня смогут в ближайшей перспективе занять ощутимое место на массовом рынке кадровых услуг. Неработающие соискатели тоже не спешат обращаться в такие агентства, поскольку они практически не обеспечивают трудоустройства подавляющему большинству специалистов.
Работодатели редко понимают, что они покупают или получают бесплатно от КА не готового специалиста, а услуги по его поиску и подбору. А также составление грамотного резюме, консультацию соискателя перед собеседованием, выявление из потока кандидатов наиболее соответствующих условиям вакансии.
Способ N6 "Прием сотрудника по его личной инициативе"
Этот способ очень развит в США, и долгие годы был главным у нас. Соискатель лично обходит приглянувшиеся ему предприятия и предлагает свои услуги. Готовый почти на любую работу и рассчитывающий на случай. "Человек с улицы" заслуживает не меньшего доверия, чем явившийся по газетному объявлению или направленный КА низкого уровня, а психологически он еще более незащищен, поскольку ничего не знает о существовании вакансии у фирмы. Такой соискатель может рассчитывать на неквалифицированный или, в лучшем случае, на низкоквалифицированный труд, без материальной ответственности. Заботы работодателя сводятся к краткому собеседованию. И потому такой способ имеет место быть всегда.
Из всех перечисленных способов у нас наиболее распространены прием по рекомендации и прием по газетному объявлению. По рекомендации в основном идет набор высококвалифицированных специалистов и управленцев, партнеров и творческих работников. По газетным объявлениям - преимущественно среднеквалифицированных и малоквалифицированных работников, агентов и на должности, связанные с тяжелыми условиями труда и высокой текучестью кадров, а также высоким риском неполучения оплаты труда. Впрочем, уже появляются издания с вакансиями для специалистов самого верхнего эшелона - руководители престижных фирм, с тысячедолларовыми зарплатами и несколькими высшими образованиями, главные редакторы, ведущие дизайнеры, генеральные менеджеры коммерческих проектов. Но пока в общей массе газетных вакансий процент таких объявлений незначителен.
Остальные способы подбора специалистов в настоящее время дополняют первые два. Хотя в перспективе должна существенно возрасти роль кадровых агентств, но пока на них особенно рассчитывать не приходится, поскольку рынок кадровых услуг только зарождается.
|
