Консультация юриста: разъяснения по заключению трудового договора
Анна-Стефания Чепик
Источник: Ведомости
За более чем два года действия Трудового кодекса РФ накопилась огромная практика его применения. Однако некоторые вопросы по-прежнему остаются настолько спорными, что нередко только суд может выяснить, кто прав. Пленум
За более чем два года действия Трудового кодекса РФ накопилась огромная практика его применения. Однако некоторые вопросы по-прежнему остаются настолько спорными, что нередко только суд может выяснить, кто прав. Пленум Верховного суда обобщил эту практику и выпустил постановление от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации". Хотя разъяснения судебных органов не носят нормативного характера, к позиции Верховного суда следует прислушиваться, так как при разрешении трудовых споров суды будут руководствоваться исключительно ими.
В постановлении подчеркивается, что "нормы Трудового кодекса РФ распространяются на всех работников, заключивших трудовой договор с работодателем, и, соответственно, подлежат обязательному применению всеми работодателями (юридическими и физическими лицами) независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности". Это касается в первую очередь филиалов и представительств иностранных компаний, именно они нередко заблуждаются по вопросу применения российского законодательства к трудовым отношениям.
Если работодатель (неважно, физическое или юридическое лицо; также не имеет значения присутствие самого работодателя на территории России) заключил трудовой договор с работником, выполняющим обязанности на территории России, трудовые отношения будут регулироваться Трудовым кодексом РФ и законодательством РФ.
Необходимо отметить, что если стороны заключат гражданско-правовой договор, тогда как отношения сторон являются трудовыми, то они будут также регулироваться Трудовым кодексом РФ.
Пленум также разъяснил, что представителем работодателя при заключении трудового договора является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативно-правовыми актами, учредительными документами организации либо локальными нормативными актами (внутренние документы компании) или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников.
Таким образом, все вопросы, связанные с определением полномочий руководителей отделов, служб и иных обособленных подразделений организаций, о том, могут ли они являться представителями работодателя, сняты. Ответ однозначный - могут, при условии, что такие полномочия прописаны в локальном нормативном акте работодателя или предусмотрены в трудовом договоре с соответствующим работником.
В постановлении особо отмечены вопросы, связанные с проявлением дискриминации при отказе в заключении трудового договора. Хотя судебные споры, связанные с отказом в приеме на работу по мотивам дискриминации, пока в России не частое явление, каждому работодателю будет приятно осознавать, что "заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя".
Поэтому, если работодатель отказал кандидату в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с его деловыми качествами, такой отказ будет считаться обоснованным. При этом в постановлении разъясняется, что под деловыми качествами работника следует понимать способность выполнять трудовые обязанности с учетом имеющихся у кандидата профессионально-квалификационных качеств (наличие определенной профессии, специальности, квалификации) , личностные качества работника (состояние здоровья, образование, опыт работы по специальности или в данной отрасли). А также, при необходимости, дополнительные навыки, например владение иностранным языком. Данное разъяснение огородит добросовестных работодателей от судебных споров с потенциальными работниками.
Если в отношении недобросовестных претендентов на рабочее место пленум занял позицию работодателя, то в отношении иногородних граждан судебная власть на стороне работников.
Пленум особо подчеркнул, что отказ работодателя в заключении трудового договора из-за отсутствия у претендента регистрации по месту жительства является незаконным.
Поэтому все работодатели, публикующие объявления о приеме на работу работника "с регистрацией в Москве или Московской области", рискуют стать ответчиками в суде по вопросу отказа в приеме на работу в связи с дискриминацией.
Анна-Стефания Чепик
|
