“Перегорание“ рекрутера
Наталья Сальникова
Источник: The Career Forum
Качество услуги и уровень кадрового агентства определяются преимущественно квалификацией консультантов по подбору персонала. Поэтому одной из главных проблем большинства агентств является привлечение и удержание
Качество услуги и уровень кадрового агентства определяются преимущественно квалификацией консультантов по подбору персонала. Поэтому одной из главных проблем большинства агентств является привлечение и удержание квалифицированных сотрудников. Профессия же рекрутера сегодня одна из самых востребованных на рынке, и, по данным экспертов, намечается дальнейшая тенденция к росту потребности в этих услугах. В связи с дефицитом этих специалистов особенно актуальной становится проблема профессионального обучения рекрутеров.
Это обусловлено следующими факторами:
1. Отсутствие системы специального образования. В отличие от подготовки менеджеров по персоналу, профессии «рекрутер» пока не обучают ни в одном учебном заведении нашей страны. Этой специальности обучают непосредственно на рабочем месте. В большинстве известных рекрутинговых агентств разработана своя программа обучения: сначала стажеры проходят теоретическую подготовку, тренинги и семинары, а затем практически осваивают технологии подбора персонала под руководством наиболее опытных консультантов (наставничество).
2. Молодость отрасли. Рекрутмент как направление деятельности возник в нашей стране с началом рыночных отношений.
3. Узость рынка специалистов. Большинство успешных консультантов по персоналу - это люди, хорошо известные на рынке.
4. Длительность подготовки. Должно пройти около двух лет, чтобы консультант стал эффективным.
5. Обязательное наличие целого ряда необходимых компетенций у стажеров, так как обучение не будет эффективным, если учить не тех людей.
6. Быстрое «перегорание» консультанта. Средняя продолжительность работы в рекрутменте составляет приблизительно 3 - 4 года.
Успешным консультантом может стать человек с любым базовым высшим образованием, не обязательно психологическим. Здесь играет роль не столько возраст, сколько наличие определенных личностных качеств и жизненного опыта. В данном бизнесе пробуют свои силы очень многие, а остаются лишь единицы.
Почему это происходит?
С одной стороны, профессия консультанта по подбору персонала - одна из самых увлекательных и даже азартных, дающая большой простор для творчества, принятия нестандартных решений, позволяя реализоваться как в подборе персонала, так и в работе с клиентами. В этой профессии преуспевают талантливые, неординарные и очень увлеченные люди, нацеленные на успех и стремящиеся к новым вершинам.
С другой стороны - это колоссальный труд. Это ненормированный рабочий день, так как многие соискатели могут приходить на интервью в кадровое агентство только после работы. Это постоянное общение с большим количеством людей как лично, так и по телефону. Это стрессы и перегрузки, ведь приходится вести одновременно поиск персонала по нескольким вакансиям и для нескольких клиентов, выдерживать претензии со стороны клиента и агрессию со стороны соискателей вакансий.
Конечно, эта работа дает возможность реализоваться и стать профессионалом с именем на рынке, довольно высокий уровень доходов или открыть собственный бизнес. В то же время это, зачастую, ограниченность профессионального роста, отсутствие возможности выйти за рамки работы с однотипными вакансиями, что особенно характерно для рекрутинговых агентств с узкой специализацией консультантов.
Опытный специалист, владеющий различными технологиями подбора персонала, может, в принципе, закрыть любую вакансию, не зависимо от уровня позиции и направления деятельности. Но это может привести к снижению скорости закрытия вакансий и качества услуг.
Поэтому в настоящее время в большинстве агентств существует узкая специализация, консультанты разделяются по направлениям деятельности, рынкам, уровню менеджмента или профессиям, что ведет к более четкой и качественной работе и ускоряет процесс закрытия вакансий.
Намечается дальнейшая тенденция к стандартизации, все более узкой специализации, выработке методов для определения типовых компетенций для разных должностей, схем работы по определенным специальностям, профессиональных тестов и тому подобное. Все это упрощает работу, повышает качество и снижает стоимость услуг по подбору персонала, но делает работу консультанта однообразной.
Работу в кадровых агентствах, занимающихся подбором линейного персонала, можно сравнить с работой на конвейере. Сотрудники таких агентств могут качественно и в сжатые сроки закрывать большое количество однотипных вакансий благодаря четко прописанному и отлаженному алгоритму на всех этапах работы, строгом распределении обязанностей и оперативности при параллельной работе над несколькими типовыми заказами. Это требует высокой работоспособности, стрессоустойчивости, дисциплинированности сотрудников, их умению работать в команде и быстро переключаться с одного вида деятельности на другую.
Консультанты, работающие по этой технологии, занимаются подбором специалистов в основном на линейные позиции, имеют узкую специализацию и обычно ведут несколько похожих заказов. Такая технология эффективна при параллельно массовом закрытии типовых вакансий, при этом каждый этап работы строго регламентирован.
Консультант работает в команде с двумя или тремя помощниками - рекрутерами, каждый из которых выполняет определенные функции (один занимается подготовкой и размещением рекламы и анализом ее эффективности, второй - обзвоном кандидатов, третий - проведением интервью и первичным отбором, составлением резюме), проводит итоговое собеседование с финальными кандидатами и ведет заказ.
Отличительной особенностью российского рекрутмента является то, что в данную область приходит много молодежи, тогда как на Западе консультантами по подбору персонала становятся, как правило, люди среднего возраста, имеющие успешный опыт работы в бизнесе, хорошее знание той или иной отрасли и жизненный опыт.
Недавние выпускники высших учебных заведений, не имеющие опыта работы, обычно начинают карьеру в рекрутменте с подбора специалистов на типовые вакансии, работая за проценты. Эта однообразная работа на человеческом «конвейере» не предполагает наличия высокой квалификации и особых знаний, зато требует больших трудозатрат, что довольно быстро приводит к профессиональному «сгоранию», особенно если потраченные усилия не оправдываются полученными доходами и в перспективе человек не видит реальных возможностей для профессионального роста.
Если начинающие специалисты принимают участие в работе над более интересными вакансиями, то, как правило, выполняют рутинную и наиболее трудоемкую работу за невысокое вознаграждение. Доверить им самостоятельную работу над вакансией в этом случае не представляется возможным в связи с отсутствием собственного опыта, знания особенностей отрасли компании–клиента - он не сумеет разобраться в его бизнесе, дать обоснованную оценку профессионального и должностного уровня кандидатов, и это приведет к проблемам во взаимопонимании как с представителями компании–заказчика, так и с претендентами на вакансию.
Отдельно нужно отметить случаи некорректного поведения консультантов, пытающихся самоутвердиться, унижая кандидатов, ищущих работу, и вымещая на них свою личную несостоятельность, особенно если уровень заработной платы соискателя значительно превышает доходы интервьюера. Это говорит о наличии психологических комплексов и профнепригодности консультанта. В среднем, профессиональное «перегорание» рекрутера наступает через два-три года работы и выражается в усталости от однообразной деятельности и хронических перегрузок, стагнации, снижении работоспособности, потери интереса в связи с отсутствием возможностей для дальнейшего карьерного роста. Это приводит к разочарованию в профессии и, как следствие, уходу из нее.
Как возможную альтернативу «сгоранию» рекрутера можно рассматривать горизонтальный тип карьеры, когда консультант получает новое поле деятельности, осваивая новые направления, рынки или специализации, переходя на другие проекты или получая дополнительное обучение и постепенно наращивая профессиональное мастерство. Еще один вариант - освоение смежных видов деятельности, таких как аналитик по исследованию рынка, менеджер по работе с клиентами или менеджер по продаже услуг.
Как бороться с профессиональным «перегоранием» рекрутера?
Вот реальные примеры из практики:
Положительная сторона узкой специализации
Консультант, занимающийся подбором одних и тех же специалистов, добивается высокой степени «закрываемости» вакансий, так как досконально знает все особенности данной специализации, он легко может выявить на интервью все необходимые для успешного выполнения данной работы профессиональные навыки и личностные качества. При хорошо организованной работе такой консультант может получать неплохие доходы.
Отрицательные моменты
Консультант начинает проводить собеседования схематично, не углубляясь в детали. Он не имеет возможности развиваться как профессионал, теряет интерес к работе. Устает от однообразия, особенно если занимается подбором линейных специалистов, которые, зачастую, могут вести себя неадекватно и отличаться необязательностью. Поэтому работа с такими людьми требует особого терпения и стрессоустойчивости.
С учетом всего вышеуказанного работа по удержанию наиболее способных сотрудников рекрутинговых агентств может вестись по нескольким направлениям, обязательно принимая во внимание пожелания самих консультантов.
Например, можно предложить следующие варианты для их мотивации:
1. Разработка системы материального вознаграждения, которая позволит консультанту получать высокие доходы.
2. Должностной рост - возможность для успешного консультанта стать руководителем подразделения с увеличением базового оклада и получением дополнительных доходов от выполнения плана всего подразделения, а так же денежных надбавок за обучение новых сотрудников (наставничество). Это будет способствовать развитию организаторских и управленческих способностей консультанта, а так же творческой активности в случае разработки методов обучения.
3. Поощрение инициативы консультанта в разработке новых методов, позволяющих улучшить работу по подбору персонала (разработка опросников, анкет, методов стандартизации профессиональных навыков, оптимизация процесса подбора и так далее) и премирование за успешное внедрение этих методов, если они приводят к экономии времени и способствуют достижению хороших финансовых результатов.
4. Расширение деятельности консультанта, привлечение к работе над другими вакансиями для наработки нового профессионального опыта. Поощрение деятельности консультанта в поиске новых заказчиков, а в случае получения непрофильной заявки на подбор специалистов - предоставление возможности работы над ней.
5. Перевод на другой проект и переключение деятельности консультанта на другие вакансии.
6. Повышение профессионального уровня консультантов на тренингах и семинарах. Обучение новым технологиям подбора персонала, методам проведения интервью. Поощрение стремления к самообразованию, чтению специальной литературы.
7. Организация посещений семинаров и круглых столов, посвященных подбору персонала и рынку труда, «Клуба Рекрутеров» и других мероприятий для профессионалов. Такое общение с успешными «коллегами по цеху» очень способствует повышению интереса к профессии рекрутера как таковой.
8. Подготовка перспективных сотрудников к работе над более сложными вакансиями (например, подбор менеджеров среднего звена и редких специалистов) с учетом профессионального уровня консультанта, предварительно обучив «дублера», который сможет успешно справиться с объемом работ вместо сотрудника, получившего повышение.
9. Предоставление успешному консультанта возможности начать работу по развитию нового направления «с нуля», поиску клиентов на новом рынке и работе над вакансиями с перспективой стать руководителем этого проекта.
10. Присвоение консультанту статуса эксперта в определенной области и расширение его поля деятельности, привлечение к работе по анализу рынка, маркетинговым исследованиям, написанию тематических статей, выступлениям на семинарах, посвященных рынку труда.
11. Перевод консультанта, занимающегося подбором линейного персонала на должность помощника специалиста, работающего над топ-позициями с целью его профессионального роста и подготовке к самостоятельной работе над сложными вакансиями в дальнейшем.
12. В кадровых агентствах, где существует строгое разделение функций сотрудников, можно осуществить перевод рекрутера - ресечера, который приобрел определенные профессиональные навыки, на должность консультанта по подбору персонала. При этом сотрудник, имеющий узкий круг обязанностей (например, занимающийся размещений объявлений и поиском кандидатов на вакансии в Internet, или «обзвоном»), получает новый круг обязанностей - занимается поиском новых клиентов, заключением договоров, оформлением заявок на подбор специалистов, ведет заказы, утверждает финальных кандидатов на вакансию.
Все эти методы и их сочетания успешно применялись и продолжают применяться в настоящее время в нашем агентстве. При этом наибольшими адаптивными возможностями обладают те сотрудники рекрутинговых агентств, которые имеют наибольшую мотивацию, обладают не только высоким уровнем профессионализма, но и высоким уровнем развития личности.
Наталья Сальникова
| 
