У работников розницы - все шансы для успешной карьеры
Владислав Гинько
Источник: The Career Forum
За последние пять лет розничные сети получили широкое распространение на российском рынке. Сегодня крупные отечественные и зарубежные компании стремятся выходить в регионы. Так, IKEA планирует выход в Нижний Новгород,
За последние пять лет розничные сети получили широкое распространение на российском рынке. Сегодня крупные отечественные и зарубежные компании стремятся выходить в регионы. Так, IKEA планирует выход в Нижний Новгород, Самару, Уфу, Екатеринбург, Ростов-на-Дону. Многие московские розничные сети находятся в географической доступности для жителей Московской области.
В Москве и ближайшем Подмосковье, по данным на конец 2003 года, общая полезная площадь 48 крупных центров розничной и мелкооптовой торговли составила 840600 кв. м - а это 45 кв. м на 1000 жителей. К концу 2005 года ожидается, что показатель количества квадратных метров торговых площадей на 1000 человек возрастет более чем в два раза.
В такой ситуации предъявляется устойчивый спрос на работников розничной сети и, прежде всего, так называемого линейного уровня: продавцов, кассиров, про-моутеров - тех, кто находится на «передовой борьбы за ум и сердце потребителя». И у тех, кто стремится сделать карьеру в этой области, очень много перспектив. Например, когда в ноябре 1998 года «Рамэнка» открыла свой второй гипер-маркет, часть персонала, работавшего в первом «Рамсторе», заняла более высокие должности в новом магазине.
Еще одним благоприятным моментом для карьеры в розничном бизнесе является то, что отсутствие опыта не всегда является минусом при трудоустройстве. Большинство крупных сетевых компаний, таких как «Пятерочка», «Копейка» и другие, предлагают корпоративное обучение своим сотрудникам в рамках собственных учебных центров.
Тем не менее, для некоторых продовольственных компаний, в частности, «Перекрестка», наличие опыта, как трудового, так и жизненного, является одним из главных критериев при приеме на работу. Это же касается и большинства сетей, торгующих непродовольственными товарами. Компания «Рибок» уделяет внимание опыту потенциального работника на предыдущем месте работы, нередко посылая запрос на получение рекомендаций от предыдущего работодателя.
Безусловно, профессионализм в работе - немаловажное качество. Для этого проводятся аттестации сотрудников, по результатам которых принимается решение о повышении или понижении заработной платы аттестуемого. Подходы к этой процедуре разные. Большинство розничных сетей используют в качестве основы для аттестации служебные записки и отчеты ли- нейных менеджеров - сотрудников, которые наблюдают за работой находящихся в их подчинении работников торгового зала и склада. Безусловно, такой метод имеет очень высокую долю субъективности и поэтому должен дополняться мероприятиями, позволяющими объективно оценить качество работы сотрудника.
Для этого организуется аттестация в виде экзамена, на котором подчиненный должен не только продемонстрировать свои навыки, но и показать, что он разбирается в реализуемых торговых марках, умеет грамотно раскладывать товары на полках и так далее.
В большинстве компаний ведется личное дело каждого сотрудника, в которое заносятся сведения, подтверждающие помимо его профессионализма умение работать в команде, инициативность, степени лояльности компании и проводимой ею политике.
Конечно, в исключительных случаях это может быть похоже на организацию слежки за сотрудниками, однако цель подобных личных дел зачастую проста: понять, может ли компания рассчитывать на данного работника и на какой период времени. Это один из методов, позволяющий определить настроение конкретного сотрудника, насколько он доволен условиями работы. Немаловажно понять - инвестиции в корпоративное обучение сотрудника и посвящение его в определенные «секреты» компании способствуют тому, что сотрудник перестает воспринимать свою работу как временную.
К тому же такие сотрудники, как, например, кассиры, могут иногда с трудом выносить монотонность работы за кассой. Крупнейшая розничная сеть Obs! в Швеции недавно столкнулась с тем, что люди, работающие на кассовых аппаратах, стали часто уходить на больничный с диагнозом «синдром хронической усталости». Это приняло такие масштабы, что у компании стал ощущаться дефицит кадров по данному направлению. В результате было принято решение перейти от специализации работников на выполнении какой-нибудь отдельной операции к принципу универсализма: работник торгового зала стал чередовать работу в качестве продавца с работой кассира и промоутера.
Многие розничные сети также понимают, что в условиях жесткой конкуренции большое значение приобретает комплекс факторов, способствующих повышению мотивации персонала. Корпоративные праздники и встречи несут огромную смысловую нагрузку, поскольку помогают укрепить командный дух. Но этого недостаточно для формирования лояльности компании.
Когда традиционное премирование перестает восприниматься работниками как благосклонность компании и считается естественной частью заработной платы, на первый план выходят другие методы работы с сотрудниками. К ним можно отнести, например, распространение дисконтных карт, позволяющих купить товары по значительной скидке, карт на посещение оздоровительных и спортивных центров и так далее.
Наличие медицинской страховки также является немаловажным моментом. Но несмотря на то, что все эти меры очень важны, в ряде случаев их отсутствие не вызывает недовольства у сотрудников, если они по каким-либо причинам предпочитают работать без официального оформления.
Поскольку сотрудники розничных сетей выступают звеном в продвижении товаров, имеющим непосредственный контакт с потребителем, их заинтересованность и ответственность при работе стой или иной торговой маркой - это то, что беспокоит производителей не в меньшей степени, чем производственные вопросы и задачи рекламной кампании. Эффективная выкладка товара, которой занимается работник торгового зала, - принципиальный момент для многих производителей, и тратятся огромные средства на содержание штата мерчендайзеров.
Надо признать, что в существующей практике розничных продаж сотрудник в большинстве случаев не испытывает какого-либо материального интереса в повышении продаж товаров той или иной марки. Также он в малой степени интересуется эффективностью размещения POS-материалов или ответственностью промоутеров. Поэтому корректности поведения персонала розничных сетей можно добиться лишь в том случае, если все участники - линейные работники, руководство розничной сети, производитель и рекламные агентства - разработают систему взаимоотношений, выгоду от которой получат все.
В конечном счете, от эффективной работы продавца, кассира, промоутера в розничной сети зависит благосостояние и владельцев сетей, и товаропроизводителей. В розничных сетях на работнике постоянно сконцентрировано внимание потребителя. В книге жалоб любого магазина большое внимание потребители уделяют не тому, что продукт оказался, например, некачественным, а тому, что его предложил конкретный работник торгового зала.
Поэтому от отношения работника к труду зависит и то, придет ли вновь потребитель в магазин или нет.
И если кажется, что найти одного хорошего продавца легко, то эта «легкость» может обернуться практически безвозвратной потерей десятков, а то и сотен потребителей только за один день работы розничной сети, и битва за ум и сердце потребителя будет проиграна.
Владислав Гинько
|
