Карьерист-трансформер: горизонт планирования
Вячеслав Прокофьев
Источник: E-xecutive
Человечество склонно к стабильности. Но время медленно меняется вместе с людьми и сегодняшний бизнес-ландшафт выглядит более прозрачно и прагматично, чем, скажем 5 лет назад. «Новое поколение» - одна из любимых тем для
Человечество склонно к стабильности. Но время медленно меняется вместе с людьми и сегодняшний бизнес-ландшафт выглядит более прозрачно и прагматично, чем, скажем 5 лет назад. «Новое поколение» - одна из любимых тем для возрастных медитаций. Откровение, которое постигает, наверное, каждого, перешагнувшего 30-летний рубеж, состоит в том, что появились Новые Люди, что они совсем другие и что мы не всегда понимаем их.
По общему ощущению, горизонт расширяется и становится видно, что освободившееся от перестроечного мусора и хорошо отстроенное посткризисное пространство занимает «молодая шпана», которая на шпану не похожа вовсе.
Стратегии молодых
Как планируют карьеру молодые профессионалы? Каков их горизонт планирования?
По общему ощущению, медленно начинают смещаться мировоззренческие ориентиры и предъявляемые ценности.
Павел Теплухин, президент УК «Тройка-Диалог» : «Бросается в глаза – у нас стало чуть меньше идеалистов. Если раньше очень многие хотели построить самый лучший в мире самолет, решить самую нерешаемую в мире задачу или сделать лучший в мире инвестиционный портфель. Теперь людей, которые хотят достичь каких-то качественных высот, становится меньше. Они уступают место людям, которые не стесняясь говорят: «Я хочу заработать много денег, хочу быть богатым человеком». На мой взгляд, это действительно качественное изменение».
Другая особенность новых профессионалов – готовность к проектному способу организации жизни и карьеры. Ничто не воспринимается как постоянное, мало кто планирует свою жизнь в одной компании «навсегда».
«Молодые ребята, с которыми сейчас приходится работать - это люди совершенно новой формации, - говорит Максим Серегин, директор по продажам и маркетингу «GM АвтоВАЗ» - Когда мы обсуждаем планы во время интервью при приеме на работу, я говорю, что никто не требует от них пожизненных обязательств и трехлетний цикл - это нормально. И им, в отличие от старшего поколения, это кажется понятным и естественным».
С этим связана третья особенность – умение заключать контракты и просчитывать эффективность собственных, временных и прочих, вложений. Молодые карьеристы умеют довольно точно просчитать, сколько им даст, например, имя компании, где они будут работать первое время – об этом говорят, практически, все «молодые профессионалы».
С другой стороны, имя компании – еще не все. Необходимо еще и ощущать и осуществлять собственную автономность. «Мне кажется, что такая внутренняя независимость – это действительно важно, - говорит Марат Мурадов, управляющий партнер компании «М.В.Мурадов и партнеры» . - Я знаю многих людей, которые почувствуют себя потерянными, если уйдут из какой-нибудь компании с именем. Причина этой потерянности может быть разной. Это может быть и внутренняя несостоятельность как профессионала, а может быть привычка».
«Юридически ты можешь зависеть от кого-то, будучи работником этой организации, продолжает он. - Но даже в рамках компании надо быть автономным. Это вопрос внутреннего отношения к себе самому и самоощущения себя в мире».
Принципиальным для нового поколения является целенаправленное создание для себя особого пространства – пространства проб, «примерочно-прикидочной» деятельности.
Ольга Большакова, руководитель юридического департамента компании «Совлинк» : «С третьего курса МГИМО я работала. Я понимала, что будет пятый курс, и кто-то будет впереди упряжки, и кто-то будет сзади упряжки. Впереди будут те, у кого есть что-то за плечами».
«Я начал работать, учась на втором курсе, и это были абсолютно сознательные пробы, - подтверждает Алексей Орджоникидзе , директор по продажам компании "ЛВЗ "Топаз" . - У меня была возможность некоторого «разгона» с начальных позиций. Я себя попробовал на нескольких рынках, в разных ипостасях. И на третий год путем проб и ошибок я нашел то, в чем я могу наиболее сильно раскрыться, в чем могу принести пользу компании».
«Не попробовав себя в разных типах деятельности, на разных рынках, тяжело быть специалистом в этой области», - заключает он.
«Рынок стал более специализированным, а значит, более сложным, - комментирует Павел Теплухин. - Люди стали более подготовленными. Они прекрасно понимают: чтобы сразу после университета попасть в хорошую компанию, надо еще со студенческой скамьи проходить какие-то стажировки, практики, выполнять проекты, то есть начать вживаться в компанию постепенно. Это также новая характеристика – люди, которые хотят получить престижную работу, понимают, что начинать нужно примерно с третьего курса».
Целенаправленные, довольно точно просчитанные ходы еще во время обучения – фирменный признак нового поколения. Да и потенциальные работодатели не будут охотиться за тобой, выпускником престижного вуза без опыта работы, только потому, скажем, что ты входишь в число пяти лучших студентов курса (как в «Фирме» Гришема/Поллака) – не то еще у нас образование.
Тем не менее Олег Алексеев, заместитель генерального директора компании «РЕНОВА» по корпоративной политике, считает, что ситуация с планированием карьеры готова полностью измениться. Если в прежние времена мы понимали карьеру как движение по карьерной лестнице, желательно вверх, то сегодня карьера планируется как овладение разнообразными практиками, дополняющими и развивающими человека. Образование - одна из них. «К концу 90-х годов мы имели компании, в которых на управленческих позициях находились люди с очень разным образованием. Основной проблемой была проблема согласования. Умение разговаривать на одном языке - очень важный момент, и это обеспечивается, прежде всего, образованием».
Второй важный момент, по мнению Олега Алексеева, состоит в том, что сегодня карьерная траектория напрямую связана с развитием профессиональных компетенций. Именно содержательная часть деятельности и способность принимать решения, а не название занимаемой должности, является условием конкурентоспособности на рынке.
Другое важное обстоятельство – люди лучше знают рынок.
«Люди стали гораздо четче реагировать на рынок труда. Кандидаты, которые приходят к нам, четко представляют себе, сколько они могут стоить. Они ссылаются на наблюдения, данные, цифры, которые они получили разными способами, о том, сколько стоит аналогичная вакансия в этой или другой компании. Раньше мог фиксироваться очень большой разброс. Теперь это происходит значительно реже, что само по себе свидетельствует о большей зрелости рынка», - делится своими наблюдениями Павел Теплухин.
К теории жизненных и профессиональных циклов: три на три
Каков же все-таки временной горизонт планирования новых профессионалов? Он складывается из опыта и «завязан» на степень стабильности бизнес-среды.
«Так получилось, я везде всегда работал по три года, - говорит, например, Максим Серегин. – И за три года удается показать максимальные результаты и в то же время не зарыться в какую-то обыденность и текучку».
«Сейчас я измеряю свою карьеру промежутками в два-три года, – соглашается с ним Алексей Башкиров, консультант компании McKinsey . - Во время обучения в институте я более глобально мыслил. Я думаю, что это справедливо и для моих друзей. Я не думаю, что кто-то из них оперирует сроками в пять-десять лет. Интересы при этом у каждого разные».
Подобный срок называют многие, и этот срок совпадает с «горизонтом планирования» в российском бизнесе.
«С одной стороны, и владельцы, и топ-менеджеры не строят бизнес-планов на слишком долгие сроки, - сожалеет Сергей Воробьев, управляющий партнер компании Ward Howell International . - Но что значит слишком долго? Сейчас все позволяют себе планировать на три года. А еще три-четыре года назад считалось, что человек с хорошо поставленной культурой операционального мышления не должен «заморачиваться» и планировать больше чем на полгода».
Можно предложить ввести индекс горизонта планирования карьеры как показатель зрелости индивидуума и стабильности бизнес-среды. Было – полгода, стало три. Таков вектор расширения горизонта планирования.
Нелинейное планирование карьеры
Что же касается стратегических планов, то складывается впечатление, что линейное планирование карьеры вообще не очень популярно. На длинных дистанциях работают другие способы осмыслить свой путь.
Елена Сысовская , начавшая ряд интересных и содержательных дискуссий о карьере на форумах E-xecutive, рассказывает, что в момент кризиса ей помог психолог. «И сейчас стиль поискового поведения стал для меня новым способом жизни, - продолжает она. - Поэтому я знаю, как только я преодолею один барьер, или буду на одном месте, я буду там только для того, чтобы посмотреть, а что будет дальше».
Вторая стратегия, которую демонстрирует и обсуждает Елена – стратегия процесса ориентация. «Понятие результата для меня очень не актуально вообще. Скорее важнее навыки, которые я в процессе получаю».
В этом смысле важным в такой модели признается умение не только планировать, но и менять карьерные планы. «Если бы в свое время уперлась в свой план по сдаче сертификатов на 1С, - продолжает Елена, - то я бы их тогда бы сдала и зарабатывала бы свои 400 долларов».
Другой вариант нелинейного планирования можно было бы назвать стратегией «здесь и теперь». Андрей Дорохов, директор департамента развития бизнеса в регионах «Голден Телеком» , считает, что если более внимательно относиться к сегодняшнему моменту, к тому, что происходит с тобой сейчас, то «будущее прирастает правильно, так как нужно». «Попытки представить себе будущее далеко не всегда приводят к тому, что все происходит так, как смоделировано. И в этом смысле мне кажется, что если делать акцент именно на сегодняшнем дне, то все будет нормально».
Остается вполне актуальной и работоспособной Стратегия Мастера. «Есть люди, которые не ставят себе каких-то целей – «хочу стать директором», «хочу заработать миллион», - излагает этот вариант карьерной стратегии Марина Стрельченко, генеральный директор компании FCGroup Ltd . - Они просто увлеченно что-то делают, сильно вникают в процесс, развивая одну тему, изучают ее глубоко, разносторонне. Потом на них сваливаются и деньги и посты карьерные. Единственное, что они потом и не замечают больших денег, которые зарабатывают, если они очень глубоко сидят в этом предмете».
Корпоративное управление карьерой: Ты не один!
Дэвид Борчард , известный западный консультант по карьере, сформулировал свою так называемую триллему - своеобразную мантру современного карьериста. Основные ее постулаты состоят в том, что с одной стороны, ваша карьера – предмет только вашего творчества и вашей ответственности, с другой - ты не сможешь сделать этого один и здесь необходим консультант, с третьей – твоя карьера уникальна, и ты не сможешь воспользоваться карьерными планами других, точно также, как и твои карьерные планы не пригодятся никому.
Павел Малиновский, ведущий эксперт Центра кадровых технологий «XXI век» , считает, что в планировании карьеры должны участвовать, как минимум, три стороны: сам человек, руководители организации и консультант.
Такое иногда случается и в российских компаниях. «Есть определенная группа сотрудников, по отношению к которым я чувствую личную ответственность, - рассказывает, например, Олег Алексеев. - Я с ними составляю личный план профессионального роста. Это то, что позволяет мне выступать для них в качестве наставника, супервизора и корректировать их движения». По словам Алексеева, через такую систему его личного наставничества проходит восемь человек – сотрудников компании.
В этом смысле важно выбрать «правильную» компанию еще и с той точки зрения, что она занимается планированием карьеры сотрудников. Близким к идеальным по этому параметру представляются опыт и корпоративная культура западных консалтинговых компаний с хорошо поставленной системой наставничества и карьерного роста сотрудников.
Новое поколение яснее представляет себе новые возможности и четче распоряжаются имеющимися ресурсами. Они понимают, что их последующая работа – предмет личного проектирования, проб и опыта и плод их личного контракта с жизнью и судьбой.
Правда, моя однокурсница, ознакомившись с этой мыслью, заметила, что судьба-то со своей стороны никаких бумаг не подписывает и никаких обязательств не принимает. Но все-таки человек склонен считать, что это не так и что он вправе заключить свой личный контракт. И что потом, выполнив все обязательства, он сможет убедиться, что живет в лучшем из возможных миров.
Вячеслав Прокофьев
|
