Нужен азартный человек. Работодатели присматриваются к личностным особенностям кандидатов
Анатолий Чернов
Источник: Ведомости
Устраиваясь на работу в Южную софтверную компанию (Ростов-на-Дону) , Юлия Килиленко была немного обескуражена вопросами, которые ей задавали на собеседовании. Например, ее спросили, где она покупает себе пальто и
Устраиваясь на работу в Южную софтверную компанию (Ростов-на-Дону) , Юлия Килиленко была немного обескуражена вопросами, которые ей задавали на собеседовании. Например, ее спросили, где она покупает себе пальто и как часто ходит в кино.
"Это было мое первое собеседование в жизни, - вспоминает Килиленко. - Я была настроена на серьезные вопросы. Вначале так оно и было, пока мне не стали задавать вопросы, совсем не касающиеся моих профессиональных качеств. Каким образом ответы на такие вопросы могут показать мои способности в работе ЮСК? " Тем не менее Юлия была принята на работу в отдел продаж корпоративного ПО Южной софтверной компании, которая специализируется на продвижении продуктов от компаний Microsoft, "Лаборатория Касперского" и т. п.
Начальник этого отдела Роман Перехрест говорит, что практически никогда не спрашивает у кандидатов о том, насколько хорошо они знают ПО, которое им придется продавать, зато с пристрастием выясняет, как они любят отдыхать, давно ли были в кино, сколько зарабатывают их родители и сколько они сами хотят зарабатывать. Роман убежден, что образ жизни и мышления нанимаемого сотрудника гораздо важнее его функциональных способностей.
Собственно, его подтолкнула к этому ситуация на рынке труда: в Ростове-на-Дону практически нет людей с нужным опытом работы. "Когда к нам приходит человек устраиваться на работу, я на 99% уверен, что опыт работы у него нулевой либо он работал с продуктами, которые не продает наша компания", - говорит Роман Перехрест. Поэтому в любом случае приходилось вкладывать деньги в обучение человека.
"Научить техническим тонкостям продажи наших продуктов можно практически любого человека. Но для эффективного продавца этого мало. Главное, чтобы человек хотел много зарабатывать. А тягу к этому привить гораздо сложнее: она либо есть, либо ее нет", - считает Роман Перехрест. Именно поэтому во время собеседования он старается определить, есть ли у кандидата вкус к жизни.
Логика такова: если человек часто ходит в кино, ночные клубы и т. п. , то он, во-первых, общительный и эмоциональный - для менеджера по продажам это важно, а во-вторых, у него есть потребности, на которые нужны деньги, значит, он будет стремиться их заработать. Чем больше зарабатывает менеджер по продажам, тем больше зарабатывает компания. "Если он говорит, что хочет зарабатывать 15 000 руб. , то я про себя уже думаю, что это не наш человек, не наш уровень, - говорит Роман Перехрест. - Ему-то, может быть, и достаточно этих денег, но для фирмы это мало".
Рекрутеры в целом разделяют этот подход. По словам коммерческого директора рекрутинговой компании Comtel Personnel Оксаны Калугиной, если по объективным причинам невозможно найти кандидатов с нужным опытом работы, то ориентироваться надо на их жизненные установки. "К нам обращались компании, которые хотели нанять сотрудников, не имеющих достаточного опыта в продажах, но обладающих хорошим потенциалом для сейлз-деятельности", - говорит Калугина. По ее мнению, совершенно справедливо в этом случае ставить во главу угла финансовые амбиции кандидата и его целеустремленность. "Если у сейлза нет внутреннего мотива много зарабатывать, то он быстро сгорает на работе. Ему становится скучно", - говорит Оксана Калугина.
Разумеется, этот подход нельзя назвать универсальным. Он не годится для позиций, на которых необходимы глубокие профессиональные знания. Тем не менее все больше работодателей обращают пристальное внимание на личностные характеристики кандидатов - ищут своих людей, которые могут органично вписаться в корпоративную культуру компании. Роман Перехрест считает, что именно благодаря своей методике подбора в отделе удалось создать дружный коллектив.
По мнению руководителя службы персонала "Евросети" Элины Дориковой, компаниям давно пора начать ориентироваться на жизненные установки кандидатов. Оценку способностей по резюме, которое на 90% состоит из описания опыта работы, а раздел "О себе" ограничивается фразой "увлекаюсь горными лыжам и шахматами", она считает безнадежно устаревшей. "На все позиции в нашей компании мы прежде всего ищем целеустремленных людей. И давно уже ставим эту характеристику выше опыта работы", - говорит она. Если человек пишет в резюме, что увлекается парашютным спортом, то на собеседовании в "Евросети" его обязательно попросят рассказать об этом подробнее. И если будет видно, что у человека горят глаза, то, скорее всего, он подходящий кандидат. "Важно даже не наличие хобби, а жизненный азарт. Предполагается, что его наличие может выстрелить в профессиональном плане, - поясняет Элина Дорикова. - В любом случае компания будет вкладывать в обучение сотрудника. Поэтому важен не столько его прошлый опыт, сколько стремление развиваться".
Анатолий Чернов
|
