Где мои 17 лет: почему возраст имеет значение
Екатерина Винокурцева
Источник: Компания
Ни одна российская компания не признается, что отказала кандидату в приеме на работу по возрастным соображениям. Но негласно возрастной ценз присутствует практически везде. Даже настоящему профессионалу найти работу в
Ни одна российская компания не признается, что отказала кандидату в приеме на работу по возрастным соображениям. Но негласно возрастной ценз присутствует практически везде. Даже настоящему профессионалу найти работу в 50 лет почти невозможно. Компании сами лишают себя опытных и талантливых управленцев.
На Западе объявление о поиске кандидата с указанием возрастных ограничений может закончиться для работодателя судебным иском.
В России все иначе. Небольшое исследование Интернет-сайтов и газет, помогающих в поиске сотрудников или работы, проведенное «Ко», показало: 90% всех объявлений могут служить основаниями для обвинений в дискриминации по возрастному признаку.
«Отношение к возрасту в России и цивилизованных странах отличается кардинально, – говорит менеджер по работе с клиентами международной кадровой компании Manpower Татьяна Голубина. – Для западных компаний вполне нормально взять на работу специалиста в возрасте 50 и даже 60 лет. В России я таких случаев не помню». По словам Голубиной, отношение к возрасту сотрудников в нашей стране похоже на ситуацию в некоторых азиатских фирмах, где подчиненные не могут быть старше руководителя.
Новое мышление
В большинстве случаев работодатели не мотивируют возрастные ограничения. Об истинных причинах можно только догадываться.
«Люди, жившие в двух эпохах, внутренне привязаны к советскому времени, и не всегда готовы работать в компании, ведущей бизнес по мировым стандартам капиталистических рынков и жестко ориентированной на финансовые показатели, – говорит директор хэдхантинговой компании Morgan Hunt Григорий Окунь. – Таким образом, возраст опосредованно влияет на возможности трудоустройства человека и существенно сокращает количество компаний, в которых он мог бы работать. В случае с западными кандидатами «возрастного потолка» нет».
Среди примеров, которые приводит директор Morgan Hunt – замещение должностей директора крупного российского завода (требование клиента – не старше 50 лет, но предпочтительно – более молодые кандидаты), руководителя нефтедобывающей компании, а также гендиректора нефтехимического холдинга (не старше 45 лет). Мотивация заказчиков все та же – нужны люди с новым менталитетом.
С этим соглашается и консультант по подбору специалистов в области права executive search-компании Penny Lane Consulting Юрий Дорфман. Он вспоминает свой опыт работы HR-директором европейской промышленной корпорации в 1995 – 1997 годах: «Иностранные компании в России тогда не брали на работу людей старше 35 лет – именно из-за менталитета. Гораздо легче было сформировать нужные качества в молодом сотруднике, владеющем английским и имеющем высшее образование, чем перевоспитывать опытного управленца».
По словам Дорфмана, сейчас верхняя граница возрастного ценза сместилась к 45 годам: «Мы недавно предложили 49-летнего кандидата на должность начальника юридического департамента в крупную торгово-промышленную компанию, и клиент от него отказался, посчитав, что для решения поставленных задач нужен более амбициозный, энергичный, активный претендент – иначе говоря, более молодой человек».
В отличие от западных компаний российские скорее возьмут «слишком молодого» (по международным меркам) гендиректора, чем «слишком старого». Это может сказаться на качестве руководства, ведь некоторые управленческие способности приобретаются только с возрастом. «Многие современные молодые менеджеры, по воле случая вознесенные на высшие управленческие посты, напрочь забывают, что управлять они должны в первую очередь людьми, и лишь затем процессами и финансовыми потоками», – считает генеральный директор компании Oracle-СНГ Борис Щербаков.
Еще один дежурный мотив работодателя, который вводит возрастной ценз, – пожилой человек не сможет вписаться в сформировавшуюся команду молодых менеджеров. Юрий Дорфман рассказывает о поиске главного юриста в московский офис международного рекламного агентства. Среди пожеланий клиента – кандидату должно быть не более 30 лет (таков средний возраст большинства сотрудников агентства, и, по мнению руководителя, сорокалетнему человеку было бы трудно найти с ними общий язык).
Другой пример связан с замещением аналогичной должности в крупнейшем российском агропромышленном холдинге, глава которого наотрез отказался брать кандидата старше 40 лет, хотя по всем остальным параметрам он подходил идеально. Правда, в последнем случае неизвестно, что сыграло главную роль – возраст или пол кандидата. Соискателем вакансии была женщина.
Женский вопрос
Большинство консультантов считают, что возрастные ограничения проявляются еще чаще, если кандидаты – женщины. Лишь в некоторых случаях из-за специфики должности обязательно требуется мужчина (например, предполагаются частые командировки в регионы). «Но такие варианты встречаются крайне редко, гораздо чаще кандидату-мужчине отдается абсолютно неоправданное предпочтение», – уверена Татьяна Голубина из Manpower.
У работодателей свои мотивы. Одни считают, что женщина «в возрасте» не сможет управлять молодым мужским коллективом, другие – что женщины после сорока менее энергичны и амбициозны. «Очень обидно, когда клиенты намеренно обедняют свою компанию, ограничивая наш поиск претендентов мужчинами», – говорит Юрий Дорфман. Бывают, конечно, и исключения.
Консультант одного из московских рекрутинговых агентств вспоминает случай, когда клиент хотел нанять сотрудника, у которого все семейные проблемы в прошлом, и очень настаивал на кандидатуре женщины не моложе 45 лет и обязательно с двумя детьми, уже окончившими школу.
Руководители крупных компаний на вопрос о возрастном цензе в один голос заявляют: у нас такого нет. «Фиксированного стандарта по возрасту для менеджеров у нас не существует, – заявляет административный директор ЭКЗ «Лебедянский» Алексей Молчанов. – Практически же средний возраст ключевых менеджеров центрального офиса – 32 года».
От дискриминации по возрастному признаку в России не застрахован никто. Причина не только в менталитете старшего поколения, но и в стереотипах работодателей.
Тем не менее ситуация в скором времени будет меняться. Хэдхантеры утверждают, что на отечественном рынке растет дефицит менеджеров верхнего и среднего звена и что возраст в этой связи становится второстепенным критерием. Управляющий партнер хэдхантинговой компании Boyden Russia Георгий Сотничук полагает, что только смена поколений может кардинально изменить отношение работодателей к возрасту сотрудников. Иначе говоря, не раньше чем через 10 – 20 лет к специалистам и управленцам в возрасте будут относиться с вниманием не только Трудовой кодекс, но и руководители компаний. Пока же работодатели, перефразируя пословицу, «встречают по возрасту, провожают по уму».
Екатерина Винокурцева
| 
