Экзистенциальный компонент HRM
А. Коновалов
Источник: HR-Journal
Про то, что мотивация персонала важна – знают сегодня все. Многие знают и то, что мотивировать можно не только деньгами. Именно одному из возможных вариантов использования нематериальных форм мотивации персонала и
Про то, что мотивация персонала важна – знают сегодня все. Многие знают и то, что мотивировать можно не только деньгами. Именно одному из возможных вариантов использования нематериальных форм мотивации персонала и посвящена сегодняшняя статья.
Вступление о каменщиках
Есть бородатая уже притча про строителей, у которых спросили, что они делают. Один сказал «Мешаю раствор», второй – «Кладу камень», а третий – «Строю самый прекрасный собор в мире». История эта как нельзя лучше иллюстрирует проблему смысла той деятельности, которой занят человек. Как показывают и мировая история и психологическая практика, для любого человека максимально важно наличие некоего смысла в совершаемых им действиях. Более того, не просто важно, а жизненно необходимо. При отсутствии видимого смысла человек теряет интерес к продолжению этой деятельности, а иногда и к продолжению собственного существования. Проблема экзистенциальных кризисов вообще очень интересна, но мы остановимся лишь на одном ее аспекте – экзистенциальной составляющей мотивации персонала организации.
Троесмыслие
У каждого человека потенциально могут возникнуть такие экзистенциальные вопроcы, как: «Что я делаю?» и «Зачем я это делаю?». Ответы будут зависеть от того, насколько человек вообще склонен к рефлексии и от уровня его личностного развития. Но, поскольку, ответ должен быть найден обязательно (это обусловлено человеческой природой), то можно выделить несколько потенциально возможных уровней смыслов. Это Личностный смысл, Социальный смысл, и Гиперсмысл. (Данное деление условно, но об этом чуть ниже.)
Личностный смысл
Это та группа смыслов, которая отвечает на вопрос «Что это для меня?» или «Зачем это мне?». То есть, это то, что лично получает человек, например, ходя на работу. Кто-то получает деньги. Кто-то – удовлетворение от процесса. Кто-то видит для себя основной смысл в том, чтобы пройти в этой компании хорошую профессиональную школу и уйти в свободное плавание. Кто-то просто ходит приятно пообщаться. И так далее. Наличие одного или нескольких личностных смыслов для каждого вида деятельности характерно для 99% людей. Если человек утрачивает подобный смысл, то и деятельность теряет для него всякую привлекательность.
Социальный смысл
Это уже не про себя, а про других. «Что получают другие люди от того, что делаю я?» Так, например, здоровье большинства из нас зависит от качества работы врачей, безопасность – от милиции и т.д. Типичный пример социального смысла – «Я делаю это, чтобы мои дети могли этого не делать». Или – «Я работаю, чтобы вы могли отдыхать!». Эта группа смыслов иногда может не только дополнять группу личностных, но иногда и заменять ее. Наиболее яркими иллюстрациями этого могут служить различные подвиги, совершенные во благо других людей с летальным исходом для героя («Я умираю, чтобы жили вы»).
Гиперсмысл (Духовный смысл)
Эта группа смыслов апеллирует к «тонким» материям. Это ответ на такой вопрос как «Что мои действия для Мира?». Вопросы такого порядка времени от времени возникают почти перед любым человеком, то есть характерны для любого мировоззрения, и выражаются в уверенности, что «все совершается не просто так».
Варианты: «Способствую улучшению экологической обстановки», «В результате моей деятельности мир становится лучше»,»Увеличиваю количество Добра (Зла) в мире», «Всё бессмысленно, что ни делай» (пример не найденного смысла) и пр. Как и в случае с социальными, гиперсмыслы могут составлять основу жизни человека, заменяя собой остальные. В таких случаях возможны самые различные виды служения, подвижничества, смерть за веру и так далее.
Перечисленные виды смыслов могут составлять различные комбинации. Для каждой деятельности могут быть свои отдельные смыслы. Например, адепт религиозной конфессии может ходить на работу для денег, бесплатно мыть полы в больнице в качестве служения людям, а по вечерам вторника и пятницы проповедовать.
Разумеется, данное деление условно и приблизительно. Но, подчеркнем, что, говоря о смыслах, мы говорим не о том, чем на самом деле являются действия человека, а о том, чем эти действия являются для него. А тут, как правило, возможные варианты укладываются в описанную классификацию.
Смыслы бизнеса
Поскольку бизнес - тоже деятельность, то вовлеченные в него люди стремятся найти какой-либо смысл в своих действиях. И этот процесс происходит вне зависимости от желания главного начальника, такова уж природа человека. Однако, если смысловой компонент не выпадает из поля зрения управляющего бизнесом, то у него появляется дополнительный эффективный инструмент для управления персоналом. Использование «смысловой» точки зрения позволяет по-новому взглянуть на такие краеугольные проблемы, как лояльность персонала, эффективность сотрудников, поведение персонала в кризисных ситуациях.
Рассмотрим различные виды смыслов применительно к бизнес-процессу. А для упрощения введем дополнительный критерий – «корпоративный компонент».
«Корпоративный компонент» поясняет, как соотносятся все рассмотренные выше виды смыслов с целями, задачами и смыслами конкретной организации. Например, для компании это могут быть: получение максимального дохода, п овышение калорийности рациона населения или способствование самоактуализации личности каждого человека. Как правило, эти смыслы продуцируются собственником или руководителями компании. Корпоративные смыслы составляют основу корпоративной культуры.
Чем более смыслы работника совпадают со смыслами компании, тем более эффективным будет взаимодействие. Примеров можно привести множество. Так, участники некоторых общественных организаций готовы не получать за свою работу денег, довольствуясь осознанием полезности работы для других (социальный смысл). Некоторые люди, напротив, принципиально не работают в алкогольных или табачных компаниях (несовпадение гиперсмыслов работника и компании).
Но так же важно, чтобы у работника были специфические смыслы ВНУТРИ компании. Как ответ на вопрос «Какой смысл в вашей работе для компании?» Тут возможны варианты. Кто-то «оформляет бумаги», а кто-то считает, что он центральный человек в конторе и без него дела встанут. Соответственно, чем больше «корпоративных смыслов» в самосознании работника, тем больший выигрыш получает компания. И значит, вопрос заключается в том, каким образом можно увеличивать количество и значение этих самых «корпоративных смыслов».
Смыслообразование
Цели, задачи и смыслы организации, как уже отмечалось, являются краеугольными компонентами ее корпоративной культуры. Но эти смыслы и цели должны быть прозрачны для сотрудников. Для этого нужно смыслы существования компании зафиксировать в качестве миссии и довести до сведения каждого работника. Кстати, миссия компании вовсе не обязательно нечто возвышенно-идеалистичное. Извлечение максимального дохода от деятельности - тоже возможный вариант миссии. Каждый работник имеет возможность определить для себя, насколько он способен соответствовать миссии своей фирмы. В то же время, хорошо бы отыскать и социальные смыслы деятельности компании и, возможно, гиперсмыслы. Обычно сделать это бывает не очень трудно. В дальнейшем следует провести грамотную внутреннюю PR-кампанию, в результате которой сотрудники смогли бы принять смыслы своей компании.
Но это, как говорится, «по большому счету». А кроме этого «большого счета» есть еще счет «мелкий». В него входит смысл каждого конкретного действия работника.
В каждый момент перед компанией стоят определенные цели (увеличение доли рынка, удержание доли рынка и т.д.) В соответствии с этими целями и распределяются задания среди персонала. Но работник, отвечающий за определенный участок работы, часто не представляет себе ее глобального смысла. Значит, для него в этой работе остается только личностный смысл - например, деньги, профессиональное удовлетворение. Такой работник менее лоялен к своей компании, поскольку она – всего лишь один из возможных потребителей его профессиональных услуг.
Работник, «вписанный» в систему смысловых и целевых координат компании, воспринимает общее дело гораздо более полно и личностно. Можно проиллюстрировать это на простом примере. В строительной сфере смысл деятельности каждого участника максимально прозрачен. Итогом совместных усилий становится, например, возведение дома. И каменщик и руководитель строительного проекта говорят с гордостью – «Я строил этот дом!».
Когда дело – общее, то и интересы компании становятся интересами работника. А значит, повышается ответственность и тщательность при выполнении заданий, растет качество работы.
Цели в кризисе
Прояснение целей и смыслов компании и персонала может оказаться эффективным инструментом антикризисного управления, в том случае, когда должна быть сохранена прежняя команда. Цель ясна – выживание компании, в этом смысл действий каждого. Цель эта доводится до персонала, определяются показатели успешности, перед сотрудниками ставятся задачи, выполнение которых способствует преодолению сложившейся ситуации и – «Все для фронта, все для победы!» Подобный подход позволяет на время сократить часть издержек – (премии, оклады, социальные выплаты) и увеличить эффективность работы персонала. Лишения переносятся персоналом гораздо легче, когда люди понимают, за что страдают, а «военное время» становится мощным консолидирующим и мотивирующим фактором.
Обратная сторона
Ошибкой было бы утверждать, что прозрачность целей и общее смысловое поле – исключительное благо. Как у любого средства, у этого имеются и побочные действия. К таковым можно отнести:
1. Высокие требования к личной честности и открытости руководителей компании. Если декларации и реальность не совпадают, развивается корпоративное двуличие, яркий пример – СССР эпохи развитого социализма.
2. Изменение внутреннего статуса работников Работник, просто делающий, что прикажут – винтик в машине. Сотрудник, понимающий, что и зачем он делает в организации уже гораздо ближе по своей психологии к собственнику компании, они ведь делают одно общее дело! Такой сотрудник более критичен, он имеет свое собственное мнение по вопросу целесообразности своих действий и готов его отстаивать.
3. Повышенные требования к слаженности и профессионализму команды. В случае, когда коллектив компании погряз во внутренних «разборках», ситуация прояснения целей может привести к «охоте на ведьм», когда каждый член коллектива будет искать изъяны в работе коллег.
4. Нужна действующая система обратной связи с персоналом. Сколько не говори об общем деле, при невозможности донесения инициатив и получения информации о результатах своих действий, люди никогда в это не поверят.
Резюме
Итак, «управление по смыслам» – дополнительная возможность для мотивации персонала. Как для каждого человека, так и для компании возможны несколько уровней смыслов, соотнесение которых позволяет повысить эффективность взаимодействия и результативность работы.
Однако, «работа со смыслами» возможна не в каждой компании, а лишь в компаниях с развитой системой обратной связи с персоналом, рассматривающих персонал как единую команду равноценных специалистов.
А.Коновалов
|
